用理念不合當離職原因，下一家公司會不敢用你！

• 2016-7-14
• 文／洪雪珍
• 圖／Francisco Osorio

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最近，公司來了一位應徵者，三十四歲，換過七個工作。問起他在每一個工作的離職原因，怎麼說都只有一個答案，就是「和老闆的理念不合」。

因為「理念不合」離職，三成企業不會錄用

「第一份工作，是和老闆對於做事的優先順序不一樣，他覺得要先做的事，我認為可以慢點做…」

「第二份工作，是對於主管的管理風格有不同看法，他覺得要事必躬親，我認為要充分授權…」

「第三份工作，是對於老闆將業績獎金制度改來改去有意見，這樣我們會失去衝刺的動力…」

「第四份工作，是對於經營客戶的理念有出入，他認為客戶先騙進來再說，我覺得這樣事後爭議大…」

還未講到第七份工作，面試官就暈了，聽不下去，擔心錄取後戲碼重演，「他會再因為理念不合而離職。」不過面試官還有一個憂心，那就是這個人意見太多，「他抱怨老闆主管難搞，我怎麼就覺得他更難搞？」

事實上，人力銀行也調查過，在面試時說離職原因是和老闆主管理念不合的人，三成不獲錄取，足以顯示企業對於這個說法是心有餘悸，不想重蹈覆轍，誤用到異議份子，搞得公司雞飛狗跳、烏煙瘴氣。

因此在面試時，「和老闆主管理念不合」並不是一個好的離職原因，倒不如說「另有生涯規畫」來得安全，雖然是一句空話，倒也無爭議。

搞清楚是「理念不合」或「頻率不對」

不過，和主管老闆無法共事愉快，一定是理念不合嗎？其實，至少有一半是誤會了！

首先，先確認和主管老闆不合，是理念不合，還是頻率不對，這兩者完全不同，前者是對事，後者是對人，對事還有得救，對人就比較棘手。

倘使主管看到別人就是眉開眼笑，看到自己就臉拉下來；倘使主管不論在工作分配、績效考核或升遷加薪上有兩套標準，對別人用A套，對自己用B套…很明顯的，這就是針對個人，原因有兩種，第一種是自己的行為需要調整，改變主管老闆對自己的觀感，第二種是彼此頻率不對，讓主管老闆無意識的偏心。

一般人碰到這種對人不對事，就會大喊：「不公平！」請注意，這是小學生向老師告狀時的用語詞，今天都已經是成年人了，就要懂得人生本來就是不公平，主管老闆喜歡別人不喜歡你，事實就是這樣，可是你有選擇的權利，選擇怎麼讓主管老闆對你偏心，如果該做的努力都做了，仍然天不從人願，就選擇死心，彼此都放過對方。

理念不合還有轉圜空間，頻率不對就真的是天注定沒得談，若是硬要為此改變自己的個性與行為，只會更覺得人格扭曲及委屈受苦，還不如離職他去，換個風水，一切重新開始吧！

理念不合？公司才會進步！

至於理念不合，只要不渉及違法或道德，一切好談，可以再議，不必然就要下成一盤死局。

和主管老闆的理念不合，根據人力銀行調查，六成的人不會吭聲，不是勉強配合，就是消極抵抗，私底下抱怨連連。嚴格說起來，這六成的人不能說是「理念不合」，因為從頭到尾，主管老闆根本沒聽過他們說出自己的理念。

另有四成的人會將自己不同的理念表達出來，如果你想要做這一種敢於諫言的英雄，就不要讓自己變成革命不成便成仁的烈士，不妨具備以下三個基本概念：

1. 理念不合，是對的！
主管老闆的位階高，資訊就會不對稱；責任重，考慮就會不同；經驗多，方法就會有異…在這些種種原因之下，他們如果理念和員工相同，就沒有資格坐在這個位子。硬是要求理念相同，其實是自己無理，不是主管老闆專斷獨行。

2. 理念不合，才會進步！
「理念不合」不是毒蛇猛獸，不必急著消滅它們，承認它們的存在，擁抱它們帶來的進步。一家公司裡有一些異議份子，不要當他們是恐怖份子，他們會帶來不同意見，以及超越現況的改變。

3. 不採納意見，很正常！
公司的經營成敗責任是由主管老闆扛，在努力溝通之後，就不要妄自尊大，覺得自己的意見比較重要，必須優先於主管老闆的想法而被採用，不合己意就認為主管笨、老闆蠢，不如自己優秀。

對於任何一個有想法或有經驗的上班族來說，和主管老闆理念不合，是普遍會發生的事，基於一個專業人士，應該適時提出。但是如果企業文化不鼓勵勇敢表達，也可以採取沈默以對，卻要保持高度警覺，如果公司因為忠言逆耳，經營方向不對，出現業績衰退的情形，就要有另擇良木而棲的準備。

即使如此，在面試時，仍不建議回答「和主管老闆理念不合」，因為它不會給自己加分，反而帶來疑慮，或貼上異議份子的標籤，或據以認為不善於溝通說服，還不如換另一個無關輕重的理由會更安全。

※本文轉載 授權請洽《yes123粉絲團》。

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