做好這3點 年終考績拿高分!

  • 文/萬惡的人力資源主管
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  • 2018-12-22
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年底考績除了影響年終獎金,更攸關未來加薪升遷的機會。但很多人有「不管表現如何,到頭來還是主管說了算」的感覺,怎麼做考績才能拿高分?

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1.了解上級對自己的期待

主管談到績效管理的時候,常會說:「我對某某員工的期望比較高,所以我替他訂定了難度比較高的目標。也因此,他的達成率比較低和另外一個員工的達成率比較高,可能是無法相提並論的...」我自己擔任主管,當然也會做類似的事情,也就是我會希望員工訂定一個挑戰版的目標,去負責一個就他的職等或能力也許還不足以順利完成的目標,作為發展用途。

2.行為符合公司文化

其次,員工的個人行為,也可能在無形中影響績效。比方說,有些人對於公司的政策或制度配合度很高,但有一些人則不。我的經驗是,公司永遠都會有一種員工,績效沒有太大的問題,但問題出在他的行為,比方說他幾乎每天都遲到、不會對其他同仁伸出援手、從來不參加工作以外的各種公司活動 ( 尾牙、聚餐、運動會、家庭日... ) 、總是奇裝異服來上班等,這些行為往往和客觀的績效數字不見得有關係,該把這些行為納入績效評量當中嗎?

我知道我常說,應該回歸員工的績效本身,但如果發生比上述例子更嚴重的情況呢?如果有同仁有外遇、或是某一位同仁決定去進行變性手術 ( 這是哈佛個案研究裡一個有趣的討論 ) 的時候,公司還是堅持只有業績數字才是唯一的績效指標嗎?

倒不是說公司一定要把上述問題納入考績評分,但若公司從來都不考慮這些事情,有一些後遺症恐怕無可避免。

從另外一方面來看,如果公司傳達給員工的訊息是:「只有拿得出業績數字來的員工才會受重視」,以後肯定會有員工為了業績而不擇手段,這對於公司或主管來說,都會非常麻煩。

另外的問題和升遷有關。總有一天,公司需要從幾位同仁當中晉升其中一位擔任主管,而主管的行為對部門的影響更大。如果公司有一位表現優異的專業人員,但他的某一些行為從來沒有被正式「關切」過,將來公司要如何告訴他「你在專業以外的其他行為,不足以讓你升任更高的職務」?

3.弄清主管偏好的工作習慣

有句話說:「企業大概永遠做不到公平客觀,但公開透明卻是可以追求的目標」。當所有員工都知道遊戲規則是什麼的時候,爭議就會大幅減少。至於身為部屬的人,則應該透過向上管理,先弄清楚自己的主管究竟喜歡些什麼。總不能你的主管喜歡員工獨當一面、扛起大小事情,結果你事事向他請教、還要他做決定;或是你的主管喜歡部門裡和樂融融的氛圍,但你偏偏獨來獨往、認為自己把工作做好就得了。

我的建議是,只要可以落實執行,無論是哪一種績效評量方式都可以有效地達到最初的目的。身為主管的人,重點應該放在有效溝通,讓每一個員工都清楚知道工作目標是什麼,以及哪些行為會被鼓勵。

畢竟,不管績效評量制度如何設計,似乎最後還是擺脫不了人性。

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