老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎?

  • 文/黃蓮瑛
  • 圖/yes123求職網
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A在求職時遇到公司說要「綁三年」,若三年內離職,須返還教育訓練費用,還要賠償一筆違約金。像這樣限制工作轉換自由的約定,在特定行業中並不罕見,過去學說及實務上多以約定條款的「必要性」及「合理性」作為約定是否有效的判斷標準[1],2015年勞動基準法援用此一法理增修第15條之1,把這個標準明文化[2],並將這類條款稱為「最低服務年限之約定」。

一、最低服務年限的約定是否有效?

(一)先判斷約定是否必要[3]
主要有兩個認定標準,一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用,而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出,雇主縱然提供培訓課程,但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本,那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質,尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。
二是雇主是否提供合理補償,例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。
若不符合上面兩個標準之一,則約定將被認為沒有必要而無效[5]。

(二)再判斷約定是否合理[6]
參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。
若綜合考量之後認為約定欠缺合理性,依法約定也不會發生效力。

二、如果約定是有效的,雇主是否就一定可以依該約定要求員工返還訓練費用並支付違約金?

(一)先判斷員工有沒有給付義務
如果勞動契約是因不可歸責於員工的原因終止,則依法員工並無返還訓練費用或給付違約金的責任[7]。
另外應注意,曾有判決指出縱然約定員工「自請離職」會構成違約,但判斷上不應拘泥於契約文字,仍應以契約提前終止是否可歸責於員工為斷[8];基於同樣的理由,員工也不得只以是受資遣而非自請離職,就直接主張不用返還訓練費及給付違約金。

(二)再判斷員工應給付多少數額
依民法及法院的見解[9],違約金通常被認為是損害賠償的預定額,如果違約金的數額與雇主實際所受損害懸殊時,法院有權予以酌減[10]。
如果契約內還另外約定「員工若提前離職,應返還雇主訓練費用」等類似的條款時,法院通常會尊重這樣的約定,但此一約定同時也會影響法院對違約金酌減程度的認定。
另外,依法雇主也不能在薪水內直接預扣違約金[11],一併提醒。

三、小結
綜上說明,如果最低服務年限約定不符合勞動基準法第15條之1所規定的必要性與合理性要件,在法律上就不生效力;如果約定是有效的,在違約金或訓練費用返還的責任或數額上,也並非絕對,法官仍會依個案情節而認定適用。
因此提醒勞雇雙方都應注意法律上的限制及自身可主張的權利,以免徒增勞資爭議,或讓原本約定好的白紙黑字變成白費功夫。

註腳
[1] 最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。
[2] 在臺灣高等法院臺中分院106年度重上字第201號民事判決中,法官亦持相同見解,並進一步認為,就算工作契約是在勞動基準法第15條之1增訂前就已經簽訂,不過由於簽訂當時,就已經有大致相同的司法實務與學說見解,因此,該案契約對最低服務年限違約賠償金的約定,還是要受到勞動基準法第15條之1相同的法理限制。
[3] 勞動基準法第15條之1第1項:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。」
[4] 同前揭註2。
[5] 勞動基準法第15條之1第3項:「違反前二項規定者,其約定無效。」
[6] 勞動基準法第15條之1第2項:「前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。ㄒ 二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
[7] 勞動基準法第15條之1第4項:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
[8] 最高法院104年度台上字第2478號民事判決參照。
[9] 民法第252條:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」、實務見解如最高法院19年度台上字第1554號民事判例。
[10] 臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第17號民事判決參照。
[11] 勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

本文轉載自法律百科,原文作者/黃蓮瑛 ,原文標題《老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎?》,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/389