別慌!談薪資前,先知道自己的身價

  • 文/萬惡的人力資源主管
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你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道,就打算開價。先認清這究竟是買方市場還是賣方市場,再來決定你的態度。

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在我的工作經驗中,很多應徵者被問到期望待遇的時候,都會很謹慎客氣地說:「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的,這是一個錯誤的回答,你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話,我希望不會低於現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話,我希望不會低於月薪/年薪○○元。」

我常常必須代表公司和應徵者談判薪資,因緣際會的關係,我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應支付的薪資,都不會是全無彈性可言。

而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色,還記得有一次面談的時候,對方問我期望待遇是多少,我回答:「至少不要比現在的工作低。」結果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時候,我回答說願意尊重貴公司的制度,但是也希望不會低於年薪一百二十萬,結果對方最後核定的月薪是八萬五千元,乘以十四個月的保障月數,正好一百一十九萬。

對於公司的用人單位主管或人力資源部門而言,人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品,在勞動市場上當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水,只要你可以接受,這不見得不好,而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候,把決定薪水的權利完全交給對方,你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。

薪資的談判空間

我之所以會說不管公司的制度如何,薪資總還是有談判的空間,是因為除了生產線作業員或電話客服這一類「一群人在公司裡從事一模一樣的工作」這種職務以外,對大部分的用人單位主管來說,職缺這件事情通常不會全無彈性可言。我的意思是,無論是任何職務出缺,公司很少會支付給下一個人一樣的薪水,並且期望他做一樣的工作。

舉例來說,行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任(假設他月薪五萬五千元)離職,或是升遷或轉調到其他產品線,主管往往會考慮從外面找一個資歷稍淺的人來擔任主任,或是從內部升遷一位資深專員起來當主任,而且薪資通常會低於原來主任的薪資。新任者也許必須花一點點時間學習上手,不會在一開始就表現得和原來的人一樣,但是找一個資歷稍淺的人,可以預期他在這個位子上會待上好一陣子。

所以,勞雇雙方對於薪酬的攻防,最後達成的協議可能是,用人單位提供一個月薪五萬元的主任職給下一個坐這個位子的人(他之所以願意接受,可能是因為他原來的薪資更低,或是雖然薪資相同,但這家公司前景較佳)。對雇主來說,人事成本比較節省,對應徵者來說,薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司裡幾乎時時都在上演。

對大多數的公司來說,薪資是一個級距,主任的月薪可能落在四萬五到五萬五之間,你怎麼知道公司會給四萬五還是五萬五?我的個人經驗是,沒有人會想讓還沒來上班的員工不開心,所以,如果A主任的前一份工作月薪是四萬五,而B主任的前一份工作月薪是五萬,就算兩個人都是主任,B主任還是有很大的可能會拿到比A主任更高的薪水。

換言之,如果你來自知名企業、如果你在面談的過程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說真的,你是有機會可以拿到比較高的薪資。所以我才會說,就算職位已經固定,薪資還是有可以談判的空間,剩下的,就看每一個人的談判手腕。

對負責招募的HR來說,公司有一個職缺,可能最少要談三到五個人選,其中一到兩個比較合適的應徵者或許需要安排第二次面試,這樣下來,最多就要七次的面試安排。安排了七次面試,用人單位主管和HR花了一大堆時間,如果最後應徵者為了新台幣三千元的差距而決定不來報到,這對HR來說是很不愉快的事情,因為這意味著一切歸零重來:重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……

一些比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格,卻因故沒有前來報到的應徵者必須低於一定比例」納入年度績效目標之中;就算沒有這個目標,有些用人單位主管會到處和同僚抱怨公司給薪太低,找到好的人才,結果對方不來報到。如果你了解HR,就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以,除非雙方對於期望待遇有很大的落差,否則損失一個條件符合的應徵者,是負責招募的HR或用人單位主管最不想看見的事。

開口談薪水前,先認清現況

但也請別忘了,評估你自己的狀況是很重要的。有時候會遇到一種狀況,你是符合資格的應徵者其中一位,你和另外一位應徵者也許條件不分軒輊、各有優缺點,總之,用人單位主管或HR認為錄取你們當中的哪一個人都不錯。這時,如果你的期望待遇是每個月三萬五,而另外一位應徵者只要三萬就好,HR便向單位主管建議,支付月薪三萬二雇用另外一位應徵者,這個數字比他期望的高出兩千元,而公司每個月可以少花三千元。

當然,你們之間對於薪資的期待差距五千元,非常可能意味著你們的資歷和經驗有所不同,問題是,這未必是客觀的事實,或者有時候用人單位其實並不真的在乎這個差距。比方說,公司只是找一個負責行政文書的部門助理,篩選到最後的兩位應徵者都符合這個條件,那時,就可能由期望待遇較低的應徵者被錄取。所以,認清這究竟是買方市場還是賣方市場,再來決定你的態度。

另外一個和你自己的狀況也有關係的,是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道,就打算來開價。比方說,三年經驗的IC設計工程師,公司打算提供四萬八的月薪,如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說,這樣的資歷在大多數公司都可以領到五萬二的薪資,那HR當然會比較小心地和你談判。但如果你隨便喊出希望月薪七萬,除非你非常優秀,要不然HR可能會希望你去別家公司算了。這只是一個例子,我還是想要強調,在開口談薪資之前,知道自己的身價,也是同樣重要。

再來,你有多需要換工作,和你可以談到多少薪資有絕對的關係。我遇過一個應徵者,他來應徵我們公司中階主管的職務,他一直強調自己的能力和經驗值得更高的薪資,但是他任職的公司即將結束在台灣的營運,也已經做了至少兩波的大規模裁員,其實不用猜也知道,這位應徵者相對於我們公司,他是幾乎沒有談判籌碼的,因為我大可以好整以暇地和他談薪水,而時間並不站在他那一邊。

當我是應徵者的時候,如果我沒有談判籌碼,寧可不要提出薪酬的談判,因為我會冒一個風險:我還沒有前往任職,就把公司的用人單位主管或HR給惹毛,這一點意義也沒有。



※本文摘自《揭密!萬惡人資主管的良心建言》一書/先覺出版。未經同意禁止轉載。更多精彩好書,請見http://www.booklife.com.tw/