新創公司希望吸引人才，打出＂年終獎金兩個月＂徵才，吸引菁英來應徵。
--章節重點--
00:24 錄取通知寫年終兩個月，員工未滿一年離職，年終該怎麼給？
01:17 如果該員工工作表現不佳，可以減發、甚至不發年終嗎？
02:02 今年結算發現公司營運狀況不佳，減發或不發年終，會違法嗎？
03:00 公司希望有盈餘時才發年終，制度上應怎麼規劃？
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主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
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錄取通知寫年終兩個月，員工未滿一年離職，年終該怎麼給？
如果在錄取通知，給人家的offer letter就寫說：「年終兩個月。」他做滿一年的話，就會有14個月的月薪，作為他的年薪。
在這種情況之下假設他只做了半年就離職，我會建議要照比例發給他，要提前發給他一個月的年終，那除非你們的勞動契約工作規則，是有另外約定說：「一定要任滿一年才會有兩個月年終獎金。」據我所知有的公司也是用年終獎金發放的基準日，你要在職的時候才會有，可是這個都是在勞動契約或是像工作規則，是有白紙黑字講清楚的情況，如果你沒有講那麼清楚，我會建議雇主應該要照比例給這個員工，比較不會有爭議。
如果該員工工作表現不佳，可以減發、甚至不發年終嗎？
如果你的錄取通知就已經寫得很死，說保證會有兩個月，你不能事後再用他的表現不佳，年終不給他或給不滿兩個月。那除非你當初就有加註說：「雖然我是以兩個月為原則，但我還是會綜合考量你的績效、你的工作表現；或者說在他到任的時候，請他簽勞動契約，有把這部分寫清楚，或者說在工作規則裡面規範清楚，否則你如果沒有做任何保留就說兩個月，你到時候再來說表現不佳不給他兩個月，這個被告的話可能會有問題。
今年結算發現公司營運狀況不佳，減發或不發年終，會違法嗎？
也是分為兩種情況，一種是到底你公司有沒有承諾說，你的年終一定是兩個月，如果有承諾的話，那就是工資的一部份，再怎麼樣營運困難你就得發出來；那第二種是公司並沒有承諾，他只是說：「基於鼓勵，過去都發很多，但是我們沒有辦法保證，還是要看公司的營運績效。」那如果是這一種比較是屬於非工資，所謂恩惠性給與的年終，那當然就可以視公司的營運狀況來看要不要發，跟要發多少。那如果是後者這種，那就不會有問題。
比如說像今年肺炎的疫情，我想可能很多觀光相關的周邊產業，旅行社飯店業績不是很好，勉強維持不要裁員減薪就不錯了，年終發不出來。但是你如果有曾經承諾過要發多少，你還是得發出來。因為那就是工資的一部份。
公司希望有盈餘時才發年終，制度上應怎麼規劃？
就不要在不管招募廣告、面試過程、錄取通知，更尤其是勞動契約去保證說我一定發多少年終。你應該是如實的就說，我們會依照公司的營運狀況適度的發給員工，也許叫做紅利，也許叫做年終獎金，我覺得不要在任何的白紙黑字上面，看起來好像你已經承諾了。所以我會建議公司如果確實要依照營運狀況來發這筆錢的話，那就誠實的在合約書上面寫清楚比較安全。
(以上文章內容為訪談過程)
律師著作：
《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》
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業鑫法律事務所
