某人應徵工作，面試期間覺得主管對他有歧視，於是提出訴訟，公司覺得很錯愕
--章節重點--
00:24 還沒有僱用，為什麼君如可以告面試的公司？
01:06 招募的時候有哪些需要特別注意，才能夠預防這種狀況發生？
03:35 萬一有招募爭議發生，雇主要如何舉證才能保障自身權益？
04:20 如果發生爭議進行調解，雇主可以要求簽訂保密相關條約嗎？
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主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
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還沒有僱用，為什麼求職者可以告面試的公司？
不是說「還沒錄取，勞雇關係就成立。」並沒有，沒有成立。 只是說在《勞動事件法》第2條跟第3條，擴大勞動事件的定義、跟勞動事件法程序上的勞工雇主定義，就會產生你講的這種情況：就是一個求職者在面試的過程中，他覺得受到一些不法對待，更嚴重一點根本就性騷擾，確實可以把雇主一起告進來，那在這種情況之下他去告雇主這件事情，就會變成一個勞動事件，所有的這個審理過程就都會適用勞動事件法，它指的是這個意思。
招募的時候有哪些需要特別注意，才能夠預防這種狀況發生？
我覺得最主要還是兩大區塊，一個就歧視的部分，一個是性騷擾的部分，大概我能想像的就這兩個。 我認為這兩個問題都是跟你怎麼寫招募的廣告，更重要的是面試官面試過程中問的問題跟他的舉動，所以在因應勞動事件法上路，公司對內就有兩群人，是要真的要去充實勞動法的知識，首當其衝當然是人資人員，再來就是有機會當面試官的那個各級主管。很多這種在面試過程中、求職過程中的勞資糾紛，其實都是那個面試官不當的問題、不當的舉動。 比如說人家一進來，就去問人家說：請問一下你是男生還是女生？就問這個很可能就是一種性侵向的歧視。人家也跟你講我是小姐我是女生，就開始問人家你已婚還未婚，那為什麼要問這個？因為面試官也怕說這個你如果已婚的話，是不是比較有家人的因素，比較不能配合加班，很多面試官都有這種刻板印象，可是都不知道這個就可以構成所謂的婚姻歧視。 好啦問到說是未婚，又繼續問他近期有沒有結婚的打算，人家也跟你講說我近期有結婚的打算，你又可能會繼續追問，那請問一下你這個結婚之後是馬上會懷孕，有懷孕的計畫嗎？那你懷孕之後生小孩就請產假，你請完產假會回來上班嗎？還是你會請育嬰留停？ 從他用人單位邏輯，我坦白講不能說不合理，因為他如果請了一個人，一天到晚都要請假，其實也會造成公司的困擾，甚至錄取後她就跑去育嬰留停，那我錄取這個人跟育嬰留停最長可以兩年，未來兩年都佔著一個缺，她都不工作我還要再去幫她請個代理人，那不是給自己找麻煩。所以很多面試官確實愛問這個問題，可是現行的台灣勞動法的法令，這些問題不僅不適當，甚至就是違法，在勞動事件法上路之後，這每個問題都足以讓公司跟自己被告，所以公司一定不要節省這個資源，尤其越大的公司越容易有這種問題，就要定期幫各級的主管，要上課要做一個教育訓練，告訴他們面試的紅線在哪裡，這件事情很重要。
萬一有招募爭議發生，雇主要如何舉證才能保障自身權益？
為了避免這一個面試的過程中，以後變成一個爭議的來源，我覺得可以善意的去提醒這些來面試的人，也許公司用一種全程錄音錄影的方式，但是最好是取得對方同意，或起碼對方知情的方式來保障雙方，他要錄也可以啊，但是公司把錄下來，那以後如果沒有用到因為這也都是個資會把它銷毀，但是起碼保存一段時間，如果萬一大家有爭議就放出來聽。可以預防萬一以後如果有爭議，雇主無法舉證這樣的一個窘境。
如果發生爭議進行調解，雇主可以要求簽訂保密相關條約嗎？
確實也可以啦，一般我們做為律師本來在調解成立，都會有兩個是幾乎都會有的條款，一個就叫做保密條款、一個叫做斷尾條款，所以斷尾條款就是你以後不能再另外再跟我請求了，我就是付你這一筆和解金，然後你其他的權利都拋棄，這個一般都會有，雇主基於這樣的一個考慮，不想對外張揚或是有其他人也來比照，有一個保密條款這是很合理的而且是合法。
(以上文章內容為訪談過程)
律師著作：
《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》
事務所：
業鑫法律事務所
