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某人應徵工作,面試期間覺得主管對他有歧視,於是提出訴訟,公司覺得很錯愕

--章節重點--

00:24​ 還沒有僱用,為什麼君如可以告面試的公司?
01:06​ 招募的時候有哪些需要特別注意,才能夠預防這種狀況發生?
03:35​ 萬一有招募爭議發生,雇主要如何舉證才能保障自身權益?
04:20​ 如果發生爭議進行調解,雇主可以要求簽訂保密相關條約嗎?

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主講人:勞動法規專家 陳業鑫

台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師,在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

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還沒有僱用,為什麼求職者可以告面試的公司?

不是說「還沒錄取,勞雇關係就成立。」並沒有,沒有成立。 只是說在《勞動事件法》第2條跟第3條,擴大勞動事件的定義、跟勞動事件法程序上的勞工雇主定義,就會產生你講的這種情況:就是一個求職者在面試的過程中,他覺得受到一些不法對待,更嚴重一點根本就性騷擾,確實可以把雇主一起告進來,那在這種情況之下他去告雇主這件事情,就會變成一個勞動事件,所有的這個審理過程就都會適用勞動事件法,它指的是這個意思。


招募的時候有哪些需要特別注意,才能夠預防這種狀況發生?

我覺得最主要還是兩大區塊,一個就歧視的部分,一個是性騷擾的部分,大概我能想像的就這兩個。 我認為這兩個問題都是跟你怎麼寫招募的廣告,更重要的是面試官面試過程中問的問題跟他的舉動,所以在因應勞動事件法上路,公司對內就有兩群人,是要真的要去充實勞動法的知識,首當其衝當然是人資人員,再來就是有機會當面試官的那個各級主管。很多這種在面試過程中、求職過程中的勞資糾紛,其實都是那個面試官不當的問題、不當的舉動。 比如說人家一進來,就去問人家說:請問一下你是男生還是女生?就問這個很可能就是一種性侵向的歧視。人家也跟你講我是小姐我是女生,就開始問人家你已婚還未婚,那為什麼要問這個?因為面試官也怕說這個你如果已婚的話,是不是比較有家人的因素,比較不能配合加班,很多面試官都有這種刻板印象,可是都不知道這個就可以構成所謂的婚姻歧視。 好啦問到說是未婚,又繼續問他近期有沒有結婚的打算,人家也跟你講說我近期有結婚的打算,你又可能會繼續追問,那請問一下你這個結婚之後是馬上會懷孕,有懷孕的計畫嗎?那你懷孕之後生小孩就請產假,你請完產假會回來上班嗎?還是你會請育嬰留停? 從他用人單位邏輯,我坦白講不能說不合理,因為他如果請了一個人,一天到晚都要請假,其實也會造成公司的困擾,甚至錄取後她就跑去育嬰留停,那我錄取這個人跟育嬰留停最長可以兩年,未來兩年都佔著一個缺,她都不工作我還要再去幫她請個代理人,那不是給自己找麻煩。所以很多面試官確實愛問這個問題,可是現行的台灣勞動法的法令,這些問題不僅不適當,甚至就是違法,在勞動事件法上路之後,這每個問題都足以讓公司跟自己被告,所以公司一定不要節省這個資源,尤其越大的公司越容易有這種問題,就要定期幫各級的主管,要上課要做一個教育訓練,告訴他們面試的紅線在哪裡,這件事情很重要。


萬一有招募爭議發生,雇主要如何舉證才能保障自身權益?

為了避免這一個面試的過程中,以後變成一個爭議的來源,我覺得可以善意的去提醒這些來面試的人,也許公司用一種全程錄音錄影的方式,但是最好是取得對方同意,或起碼對方知情的方式來保障雙方,他要錄也可以啊,但是公司把錄下來,那以後如果沒有用到因為這也都是個資會把它銷毀,但是起碼保存一段時間,如果萬一大家有爭議就放出來聽。可以預防萬一以後如果有爭議,雇主無法舉證這樣的一個窘境。


如果發生爭議進行調解,雇主可以要求簽訂保密相關條約嗎?

確實也可以啦,一般我們做為律師本來在調解成立,都會有兩個是幾乎都會有的條款,一個就叫做保密條款、一個叫做斷尾條款,所以斷尾條款就是你以後不能再另外再跟我請求了,我就是付你這一筆和解金,然後你其他的權利都拋棄,這個一般都會有,雇主基於這樣的一個考慮,不想對外張揚或是有其他人也來比照,有一個保密條款這是很合理的而且是合法。


(以上文章內容為訪談過程)



律師著作:
《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》

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