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生涯階梯早已過時,你該用生涯網格做人生規劃!

  • 2021-3-16
  • 文/尼爾・艾爾文
  • 圖/詳見圖說
(master1305)

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過去流行的生涯階梯概念,雖然是非常簡單的想法,但早已過時。你從學校畢業後,選擇特定的領域,從資淺的職務開始做起。然後逐漸累積經驗,開始有能力勝任更複雜的專案,於是有機會更上一層樓,擁有更令人稱羨的頭銜、更高的薪資。幾年之後,你再度重複同樣的流程。如果你能安份守己,愈來愈擅長做某件事,必定會有大好前程等著你,最後以溫馨感人的退休儀式以及豐厚的退休金告別職場。這種生涯發展路徑最適合組織層級穩定的線性組織。

但是我們觀察多家企業後發現,這樣的發展路徑已不適合多數的工作者:公司變化太快、大量工作消失或是轉換成全新的形式,因而出現了生涯網格(career lattice)的概念。這個名詞最早出現於一九六六年,但是直到最近才有專書 探討。如果你在網路上搜尋「生涯階梯」,資料量是「生涯網格」的十二倍之多,這也代表了單向的生涯發展思維仍是最普遍的想法,完全忽略了現代勞動市場的現實。

生涯網格與生涯階梯的發展途徑(如何在贏者全拿的職場中生存)

生涯網格與生涯階梯的發展途徑(如何在贏者全拿的職場中生存)

事實上,現代生涯的發展路徑除了必須在單一部門專業持續向上晉升、承擔更多責任之外,同時也必須接受跨部門的平行移動,甚至是降轉,才有可能再更上一層樓。我們舉個簡單的例子,用圖說呈現生涯網格發展與傳統的生涯階梯路徑有何不同。(當然,我們使用的工作職銜以及要求的工作年資,每家企業會有所不同。)

換句話說,我們用視覺化方式說明一個人如何逐步成為帕雷托最適高階主管。臉書營運長桑德伯格曾提議,生涯方格架(career jungle gym)會是恰當的比喻,或許你可以把第三維度視為公司類型(大型企業、新創公司、專業服務公司等)。

不論你偏愛網格或是方格架的說法,平行移動和降轉不僅是可以被接受的,而且是必要的,唯有如此你才能達到你想要的成就。畢竟,很少有企業主會同時提供你兩種工作機會,你要不是在同一個部門內升遷、承擔更多責任,就是平行轉調(甚至是降轉)至另一個你未曾經歷過的部門。

除了完成工作,更要累積能力

除了生涯發展路徑發生轉變之外,現代大型企業的組織結構也有了變化,例如高德納研究公司(Gartner)的人力資源部門所推動的改革。主導改革的布萊恩.庫洛普(Brian Kropp)告訴我,二○一○年初期他和同事觀察到有幾項趨勢同時發生。全球金融危機爆發之後,企業開始刪減中階管理人力,降低成本。這也就意味著升遷機會變少,而且每次升遷就是一次大躍進:在過去,如果你管理五個人的團隊,兩年後便可升職管理十個人的團隊;但現在,一位有潛力的經理人必須等待五年的時間才有機會升職,但是很可能從管理五個人的團隊,直接升遷至管理三十人的團隊。因此,愈來愈多人因為等待多年、苦無升遷機會而倍感挫折,而獲得升遷機會的人卻因為職務跳級太多,無法勝任新工作。

傳統的升遷模式愈來愈少見,而且職務躍升的幅度也比以前要大,但年輕人依舊渴望向上爬,此外科技的革新顛覆了許多工作的本質。庫洛普和同事向企業提出建言,期待企業提供的升遷機會應該要能幫助員工累積更多元的歷練,同時更能適應變動的經濟環境。

「身為員工,」庫洛普說,「你必須思考,你需要在履歷上增加哪些經歷,才能在未來獲得升遷機會?而不是去想,這一季要完成什麼樣的工作任務,才能在此時獲得升遷。你不能只思考,要如何在這家公司建立生涯?你必須思考,要如何在任何一家公司都能獲得升遷機會?應該培養什麼樣的能力組合,才能幫助自己在任何生涯階段都能順利升遷?這聽起來確實很勢利,但是你一定要這麼想。」

至於該怎麼做,我們可以借用軍事和外交領域的概念。當一個國家派兵到遠方打仗或是指派外交官代表國家的利益,通常會有預定的期限,完成任務之後便繼續轉往下一個任務。企業界在討論生涯發展的議題時,也愈來愈常運用所謂的「任期」(tour of duty)概念。關於這一點,我們得感謝雷德.霍夫曼(Reid Hoffman)。

刻意為職務設定任期

創辦領英的霍夫曼現在是格雷洛克合夥公司(GreylockPartners)的創投家。他曾出版多本著作以及發表多篇文章探討數位時代的生涯發展策略,他認為在二十一世紀的企業探索生涯,任期模式是最好的方法。霍夫曼表示,在傳統模式下,得到一份工作其實是基於相互的欺瞞。企業讓員工誤以為,公司提供他這份工作是期望他能永遠留在公司。員工也假裝他們非常願意這麼做。事實上,多數企業和員工都心知肚明,總有一天雙方的情況會出現難以預料的變化,進而引發彼此的不滿情緒。每個人都知道,如果企業的經營受到重創或是員工的能力不再被需要時,公司必定會裁員。每個人也都知道,如果員工得到更好的工作機會,一定會辭職。無論是企業或員工,都不應活在幻想世界,假裝雇佣關係是永恆不變的;雙方應更誠實地描述彼此的關係,才能有更好的發展。霍夫曼相信,最好的情況是雇主說:「如果你能讓公司更有價值,就能讓自己更有價值。」然後員工會說:「如果公司幫助我成長茁壯,我也會幫助公司成長茁壯。」

這也可以解釋在領英創業初期,霍夫曼與某些員工設定明確的任期,通常是二到四年。當然,這樣的工作安排並不會阻礙員工留在公司更長的時間;這麼做的目的只是要讓員工理解,他是為了特定目的進入公司,幾年之後雙方會再重新評估,共同找出協助公司發展以及員工進步的最佳方法。有時員工結束任期後,會接下另一個新專案;有時候則是堅定地握手,然後送上最好的祝福。

其他專業領域也同樣運用類似的生涯發展模式。投資銀行和顧問公司會招募大學畢業生,提供兩年的分析師工作機會。主要目的是希望人員有機會流動,幾年後這些人便可轉換到新的工作機會,而非停滯不前。此外,大型集團通常會讓員工歷練與經營策略相關的各種核心職務,培養員工的管理能力;例如,在奇異,有潛力的高階主管會被派往印度的火車頭部門,三年後再被派往巴西的健康醫療部門,三年後再回到波士頓總部的企業策略部門待上兩年的時間。(霍夫曼提出的任期模式較為單純,相較之下奇異為有發展潛力的高階主管設計的職務輪調制度,是基於該主管會永遠留在公司的前提。)

霍夫曼對於現代職場現況的分析相當有力,他所提出的解決方案也相當吸引人。至少在二十一世紀的經濟環境,擁有一份工作其實比較像是與某個人約會,而不是維持(高品質)婚姻。結果也許是好的,甚至是很不錯。也許維持一年,或是更長的時間。但是你必須要有心理準備,總有結束的一天,企業和員工應該要很清楚自己希望從這段關係中獲得什麼。如果你希望成為帕雷托最適高階主管,就必須拓展有助於你勝任下一份工作的相關資歷。

霍夫曼的「任期」必定會產生「三年之癢」現象。接任工作的第一年,你得學習熟悉工作的相關事務。第二年,你開始做出改變,在新的工作角色建立自己的行事風格。第三年,你開始獲得回報,並對一切感到舒適。這時候你得做出選擇,享受這份舒適感,並在現有的工作崗位上持續進步,只是報酬會遞減;或者你可以跳脫舒適圈,累積新的經驗,讓自己不斷成長。

這正是高盛合夥人伊斯梅的親身體驗。在每個關鍵時刻他都面臨了以下的選擇:繼續留在已經做出成績的工作崗位上,或是要求自己去嘗試讓自己感到不舒服的新事物,每一次他都選擇了後者。他一次又一次地進入不熟悉的情境,這正是他訓練自己的方法。「就某種程度來說,我想我只是不希望自己過得太舒適,」伊斯梅說。

如何擁有成長心態?

很明顯地,上述資料和故事精準地反映了當今的生涯發展原則:你必須擅長不同的工作,建立市場需要的能力組合,與不同類型的專才團隊合作。不過,你真正要採納的建議其實範圍更大、但也更簡單:保持開放的心態,不斷自我提升,渴望嘗試新事物,習慣不舒適感。

史丹福大學心理學家卡蘿.杜維克(Carol Dweck)在她於二○○六年出版的《心態致勝》(Mindset)書中提到了「成長心態」(growth mindset)的重要性,另一個對比就是「定型心態」(fixed mindset)。十多年後,我訪談的多位資深主管大多具備成長心態。事實上,我一再看到同樣的結論:要能培養有助於你在現代企業生存的能力組合,就必須具備成長心態。具備杜維克所說的「成長心態」的人,會面臨「三年之癢」,也就是在某個工作職務上感到過於舒適,導致他們選擇將生涯視為一連串任期,並促使他們透過大量的平行轉調機會,將自己培養成為帕雷托最適員工。

但這又引發了另一個問題:我們是否能夠改變自己成為這類型的工作者,建立這類型的生涯?當然,每個人天生具備不同能力,而且在不同環境下成長。但是我們必須強迫自己接觸不舒適的新領域;我們在學校學習的學科或是在職場上努力嘗試的工作經歷,都必須跳脫自身的舒適圈。一般運動員可能會接受肩膀和手臂肌力強化訓練,然後是腹部,再來是腿部;但是現代運動員如果希望出人頭地,還必須透過延展運動或是瑜珈提升自己的彈性。培養成長心態、讓自己成為帕雷托最適員工的關鍵就在於累積多元的經歷。

這種心態並非是履歷表上的一行字,而是一種內心渴望,促使我們每隔幾年便回頭重新檢視自己的生涯發展,並嘗試新事物,即使沒有老闆強迫我們這麼做。我們可以運用各種方法,在人生的任何階段去做嘗試,愈晚開始風險愈高。每當有主修英文的學生報名登記艱澀難懂的經濟計量課程,或是個性害羞的資訊工程師試著加入辯論社、培養自己的溝通技巧,或是有抱負的化學家決定為大學報寫稿等等,這些人事實上就是在訓練自己適應不舒服的感受。

在職涯初期,通常會有許多相較於資深員工而言,風險較低的工作機會。高階主管可能要求你協助處理某個特殊專案、成立某個委員會、監督實習計劃;或是業務團隊要求工程團隊有人陪同一起拜訪客戶。

上述提及的所有情境,不僅僅是表面上透過嘗試新事物以及在生涯網格中平行移動,拓展多元的工作經歷,真正的關鍵是進入不熟悉領域的行動本身,也是一種自我訓練的方式。

圖片來源: 圖片作者:master1305,連結:freepik ,CC Licensed

※本文內容授權自 《【如何在贏者全拿的職場中生存:掌握被需要的跨域能力、分析自己最適職能、打造專屬的生涯策略 】書籍 / 天下雜誌出版》 ,未經授權不得轉載。

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