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職務調動不是老闆說了算?勞資雙方不可不知的「調動五原則」。

  • 2020-4-28
  • 文/陳業鑫
  • 圖/出版社提供

案例

一間美妝公司的主管近年來因為業績不如預期,決定要收掉部分門市,並將這些員工調職至其他門市,Jennifer是其中之一。但在調動名單中的員工紛紛認為,調職的門市地點遙遠,不僅通勤時間上升,也很難帶走之前培養的老客人,個人業績一定會受到影響,因此非常反對調職。

Jennifer當然也理解撤點的決定是不得已的,公司無意刁難員工,但她還是很難接受。而實際上,調動確實不是老闆說的算。有哪些是她的權益,又該怎麼做才能保住自己的飯碗,又爭取到合理的調動?

了解調動五原則

商業世界瞬息萬變,公司或因業務調整或因整併,不得不調動員工的職務,針對這種情況,《勞基法》有一條俗稱「調動五原則」的法規,只要公司符合這五條原則,就算是合法調動,員工基本上有義務要接受;如果員工堅持不調職,法律為了保障公司在面對市場變動時,允許公司合法資遣員工。

但如果僅是老闆、主管對員工個人的評價而任意調動,甚至是故意用改變職務、調動工作地點的方式來惡意逼退員工,就違反了這條原則,員工不但可以不接受,甚至可以主動要求終止契約並要求企業給付資遣費。因此,無論任何狀況下,職務調動都應該遵守法律上的「調動五原則」。

一、調動須有正當性

公司必須是基於經營上的必要而進行調動。例如,因為公司轉型、業務變更、遷移廠址等,而不得不影響到員工原先的工作條件。

二、工資等勞動條件不能有不利變動

也就是公司在轉調職位的過程中,針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件,都不能有任何不利的變更。例如因職務調動員工被取消每月固定外勤交通津貼5,000元,那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更,員工有理由可以拒絕調動。

三、新職務是員工體能及技術可以勝任的

除了權益上的影響外,調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的,如果新職務需要新的技術或能力,公司也可以主動為員工安排教育訓練,讓員工可以勝任新工作。例如,某位工程師原先的工作是以寫 Java 跟C語言為主,但因部門調動必須要以 Python 來進行,但這位工程師並不會 Python 語言,這時公司若沒有提供教育訓練就算是一種惡意調職。

四、調動地點過遠的話,必須提供必要的協助

如果調動後工作地點過遠,提高了員工的通勤成本,那麼公司就有義務要提供必要的協助,例如提供交通車、宿舍,或是交通津貼,甚至如果員工交通時間變長,也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。

五、須考量員工及其家庭的生活利益

這個原則比較抽象,並沒有一個絕對的標準,但企業最好在職務調動前,先與員工進行初步的訪談,了解員工的家庭與生活狀況,作為職務調動後要如何協助的參考依據,不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意,也能減少轉換後的不適應與爭議。過去曾有案例,一間公司將有家庭的員工調移至外縣市,卻僅提供單人宿舍及每月兩次的來回交通補助,等於是強迫員工與家人分離,因此法院認為這間公司並沒有提供員工合理協助,屬於非法調職。

公司不是老大!合法的工作調動程序

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若公司並沒有依照這五原則處理員工的調職,就會被認定為非法調動,尤其,在民國109年1月1日《勞動事件法》施行後,甚至可以聲請法院裁定命令公司繼續以原職位僱用員工。

※本文內容授權自 《【懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯】書籍 / 天下雜誌出版》 ,未經授權不得轉載。

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