HR在進行離職分析時。通常會分類為推力和拉力因素。推力第一名通常主管因素。拉力第一名通常是薪資因素。
有同事告知你離職原因是未來規劃。但真實原因可能是薪資原因佔75%.、主管原因佔10%.、15%才是未來規劃。但是它是模糊而無法精確劃分。
但是最怕的反而我們專注於單一因素，如老闆的因素。這反而會是災難。
我們就離職原因歸於一統本身就是個錯誤，忽略它本來就是動態的。
慰留不要強求有一天上級要求我要進行一個技術主管的慰留。他告訴我他離職的原因和即將去的公司。我告訴他他想去的公司是個好公司。我鼓勵他去嘗試並告訴他這個公司的狀況。共同會談的另一位見習HR嚇了一跳。他說不是慰留面談嗎。我告知他如果留不住，我們的對策就是好聚好散不要勉強。讓他去比較看看那一間公司好。
結果那位工程師離職三個月後就回任了，HR的從業人員都應該體認到離職人員是公司最好的人才庫，你要做的事情就是好好的維持這些人的關係。
離職面談注重好聚好散最近在HR社群上有一位HR提到了一位即將離職的同仁因為離職日的堅持，和公司的高層變成了意氣之爭，因為高層打算用曠職來處理他未到班的時間。
其實離職面談最注重好聚好散，離職的同仁都找到工作了，他會在意曠職嗎?反而他在外面說公司如何如何，不就讓公司的雇主品牌受損了。
離職人員是公司最好的雇主品牌宣傳媒介，雇主品牌其實是受雇者的受雇經驗體現。
傾聽那聽不到的聲音我們想從離職面談得到任何公司可以改進的意見，這樣的想法是對的，但是不要勉強。因為大部份離職的同仁在離職面談時的談話大部份是行禮如儀，表面原因居多，而我們真正想要聽到的聲音很多時候是在檯面下才能聽到的。
※本文內容授權自 《苦命的人力資源主管》部落格 ，未經授權不得轉載。
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