現在的員工不好，找新的可能會更爛

• 2016-4-29
• 文／織田紀香
• 圖／Sebastiaan ter Burg

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既然人都聘了，那就好好的鑽研何謂管理與營運，將人的能力提升起來，做不到，那就別怪罪員工不夠盡責。

兩年來，各方朋友偶爾會透過我，希望能轉介具有即戰力的人到他們公司去。

但說句老實話，如果連你自家公司正在用的人，也服務過幾位客戶，案子做了好幾個，這種人還覺得不是太符合標準的話，轉介過去的人不會比較好。不要存有莫名的幻想，不要認為現在的員工不好，然後新找來的就會比較好。

能立刻扛起沈重KPI的工作者，再多都不夠經營者消耗

經營企業與招募人才的關係是屬於長期且雙向發展。為了企業快速發展，大家會希望找到一到職，工作自然就可以超展開的人才。

但事實卻是，能夠自己展開工作並獨立作業，然後在不熟悉公司文化跟環境狀態下，立刻扛起沈重KPI的工作者，有再多都絕對不夠經營者消耗。經營者應該要回頭好好思考，到底經營企業跟員工之間的關係是一段什麼樣的狀態。

平常不認真培訓員工，送他們去上幾堂課就以為可以插翅高飛。甚至打著課程都上過，有名師加持，功力應該大幅暴增，業績相對就給提高的兩成、三成。話說，小時候去補習班，日日夜夜猛讀書，死背活背分數要多個三十分可也是很難的好嗎？別太天真。

另外，每一位員工不論是基於什麼理由進公司，其中應該只少有一個條件是成立的，那就是「信任」。

經營者信任求職者，求職者信任經營者。雙向的信任有時候在面試時就應該建立到某種程度的門檻，而不是等進公司後再開始慢慢倒扣信任，然後怪罪對方不夠專業。事實上，聘顧的人也該負起相對責任。

你怎麼用人，決定了日後什麼樣的人會來，什麼樣的人會離開！

人，能力不如預期。真正應該要思考的問題應該在於「公司發展這過去不熟悉的工作與項目，是不是還不成熟，是不是還得給自己一段時間來熟悉。」而不是將責任下放到所有執行的員工身上，他們不懂真的不過只是剛好，他們要是懂，也不會去你的公司上班。 因為，他們會挑適合自己，對方恰巧能在該領域發揮最大化效益的公司。

所以，別再挑你手上的人，然後望著外面的世界永遠找尋你的「Mr. Perfect or Mrs. Perfect」，既然人都聘了，那就好好的鑽研何謂管理與營運，將人的能力提升起來，做不到，那就別怪罪員工不夠盡責。這些人，當初是為了某個明確的目標進來，而非承擔你經營過程中的變卦與風險。

當然，因為付薪水的人是你，所以你可以決定這些人用還是不用，但請千萬記得「今天你怎麼對待別人，別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人，你的心智狀態、思維模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來，什麼樣的人可以留跟離開。

可以的話，用心去看看每一個人，不論你認為他能力有多差，多麽的討厭他，你得知道，世界上沒有絕對的「最佳解決方案」，僅有適切貼近現實的「尚可接受方案」，聘人、用人、留人，不過如此。

別在做夢了，好人才不難找，難的是人才不願意向你靠攏。你知道嗎？找到一個符合經營者期待約莫要80%以上相符的求職者，最少得耗費三個月以上。而這三個月的時間，好好培養自己公司內部同仁的默契與能力，或許會是比較具體可行的方案，即使你說時間不夠，但找不到人的時間，你不也一樣得耗著等嗎？

※本文內容授權自《織田紀香》，未經授權不得轉載。

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