新人老是待不滿三個月？多半是帶人方式有問題

• 2016-10-27
• 文／山川博史
• 圖／rage quit

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某師傅帶的新人，很少做到三個月以上。每次看到又有人離職，他總會說：「現在的年輕人沒用啊！」但從經營者的角度來看，比較沒用的，其實是這位師傅。

不管工作是什麼，主管在分配時，心裡多少都會這麼想：「希望他可以把每項工作都學會，我也會慢慢教他、從旁協助，直到他能獨當一面為止。」

指派工作給部屬時，通常也會顯示出主管對這位部屬的評價。如果主管心裡覺得：「我把這項工作交給他負責，可能會出問題。」就不會把這個任務交給他了。

正因為主管看好部屬的工作能力在一定程度以上，所以事情交給他後，也會這麼認為：「如果我大小事都要插一腳、管東管西的話，會不會讓他覺得我不太信任他的能力啊？我還是直接放手交給他，讓他全權處理好了。」

如果主管這樣為部屬著想、沒有提供適當的支援，他們的表現往往會不盡人意。

當部屬來向你匯報工作進度時，主管又會開始在內心怒吼：「這裡怎麼出錯了！什麼，這裡也不對。是不是我太早讓他負責這份工作了？」

當部屬的工作成果讓主管啞口無言時，該怎麼做？

其實，早在指派工作時，主管就知道會是這種結果了。因為主管就像放羊吃草，把工作直接丟給對方就不管了。

主管一定會想反駁：這個部屬一直待在我身邊、看著他做和自己以前也做過的工作，這種難度的事，本來就要會做吧，只要稍微動腦就會知道啊……。

請暫停一下！之前提過了，主管不可以用美化過的自己去衡量部屬。

首先，主管要知道：「對主管而言理所當然的事，對員工來說其實並不理所當然」。

認知不同，理所當然大不同

舉例來說，主管下了一道指令，要大家早上八點到公司。

這個時候，接收指令的團隊成員們，就會出現像下頁這張圖中一樣，各式各樣的想法。

從成員A到D，每個人的認知其實都不一樣。

各位或許會認為：「既然如此，那按照常理，本來就應該遵照主管的認知才對！」確實如此。但如果希望部屬遵照主管的認知，就要更明確的這麼傳達指令：「從明天開始八點上班。為了在八點能夠準時開始工作，大家要在七點半到公司。」

部屬大概會因為上班時間提早，出現一些抱怨。不過比起自認為是常識、沒有提前說清楚，這樣明確的指示他們也比較好判斷，不用揣測主管希望自己多早到公司，主管也不會因為大家八點前才姍姍來遲而感到失望。

每個人的認知大不相同、擁有的常識也不太一樣，所以指示越明確越能達成共識。

因此，當主管交辦工作給部屬時，有沒有做到這點？還是，嘴巴上說著：「就交給你啦」、就撒手不管，接著一邊觀察他的工作狀況，內心一邊七上八下、既不安又失望？

只把工作扔給部屬，部屬永遠無法達到主管的要求。想把工作權全交給部屬、要求他獨立完成的話，就要耐心、詳細的說明，至少讓雙方對於工作完成的藍圖達成共識。

指示明確，說者和聽者才會在同一頻率

進入餐飲業後，我也對如何交辦工作這個問題感觸很深。我二十三歲最開始工作的那間餐廳，廚房裡有位看起來有點可怕的四十多歲料理師傅。我做了一陣子洗碗之類的雜事之後，這位師傅就派給我新任務──切高麗菜絲，這是我人生第一個使用菜刀的工作：

「首先，從切高麗菜絲開始吧！」

「是、是！」

那是我第一次握著菜刀的任務，我非常興奮和激動。

但是那份喜悅在下一秒鐘便消失了。

「這是什麼啊，我從來沒看過這種高麗菜絲。你不是端盤子端很久了嗎？都沒有好好看嗎？」

師傅握著我切好的高麗菜絲，彷彿就要把它捏碎一般、非常憤怒。

「不行，完全不行。你根本什麼都不會嘛！」

結果，我又回去接待顧客和做些廚房雜活。在那之後，師傅應該花了很多時間，觀察我是不是真的有認真在學習。大約過了一年後，他才又正式教我切菜的功夫。

這個經驗讓我覺得，原來師徒制就是這麼嚴格。這也是一個處處可見的小故事，顯示出廚師修業有多嚴格。直到我成為了經營者與諮詢顧問後，我才發現我真是浪費了一年在做雜工啊！

如果，把廚房當作是一個職場，料理師傅就是主管，我則是部屬。

這位主管並沒有把自己看到的藍圖或常識傳達給部屬，就希望他自己從中學習。當看到我忘記工作內容、學不會時，就在旁邊一直怒吼。

自然而然的，我在師傅面前變得越來越畏縮，越學不會。現在回想起來，真不知道自己當時有多少次都想要辭職不幹了，除了我以外，很少員工做到三個月以上。

料理師傅每次看到又有新人離職，總是會吐出這一句話：「現在的年輕人全是一些沒用的傢伙啊！」

這已經是陳年舊事了，也可能是因為，這位料理師傅比一般人還不會表達，但是從經營者的角度來看，比較沒用的，其實是料理師傅。

如果店裡的員工都待不久，店裡就會需要再教育新人、營運成本就會增加、造成經營的困難。惡性循環下，失去了餐飲業應有的活力，光亮的招牌也會隨之凋零。

四年後，我離開那家餐廳、自己創業，成為一間餐廳的老闆，雖然以前 學到的技術在廚房能派上用場，但是因為老闆的身分，不能一直待在廚房做 菜，所以必須教會員工料理不同的餐點。

當時，是我第一次帶領員工，我重蹈覆轍、用了和料理師傅相同的模式教導員工：「大家端盤子的時候要仔細觀察，照著做就會了。」

但是這麼教員工，結果並沒有達到我的預期。經過了一番苦惱後，我決定誠懇、詳細的向員工說明：「切高麗菜絲時，粗細要切到這種程度、長度要這樣。如果要切的量很多，可以把菜刀換到這個角度、以這種速度來切，就可以切得很快，你們要試試看嗎？」

年輕人其實非常靈活，也學得很快。只要他們有意願，就會像一塊乾燥的綿，充分吸收你教給他們的東西。因此，讓部屬敞開心扉，他們的學習意願和能力也會提升。

教導的態度和學習的態度搭配得恰到好處，沒有一項工作是部屬學不起來的。這個道理不僅適用於餐飲業，我成為顧問，協助各行各業諮商後，發現它是個通則。

舉例來說，吩咐部屬做書面報告、指派部屬去和客戶應對時，你有明確告訴他書面報告要怎麼呈現、和顧客說明要有哪些要點嗎？還是只是等著他失敗，還覺得這樣才能刺激他們成長呢？

這個基本準則，可以讓員工在無壓力的狀態下，接下工作、學會工作方式、工作成果也能讓主管滿意。沒有妥善指導，就將新工作分給他們，那就是主管將工作隨便丟給部屬、怠忽職守。

聽完這種指派工作的方式，或許有主管會問：「難道作一個主管，非做到這種程度不可嗎？」

如果你的腦中也浮現出相同的疑問，反問一下自己：「主管究竟是為了什麼而存在？」

讓團隊朝著同樣的方向大步向前、讓部屬有所成長，這就是主管的基本工作。所以，請不要偷懶。

別等部屬說實話，主管要先這樣做⋯⋯把你的要求清楚、仔細說出來

優秀的主管，不會把工作交給部屬就覺得沒事了，而是一直關照部屬到工作完成為止。這個過程中，主管經常會覺得很多事都理所當然，部屬卻是第一次面對這種問題，因此，主管一定要盡量把常理，徹底轉換為語言、傳達給部屬。當他們在學習新工作時，並沒有餘力思考，在這個時候，還說一些「這算是常識吧，稍微想一下就會了啊！」沒有任何意義，只會傷人罷了。

主管必須有點耐心，把腦袋中的理想化為語言。如果主管和部屬能夠對目標有所共識，在教導和學習時，就能大大減少雙方的壓力和摩擦。

※本文內容授權自《部屬為什麼不想對你說實話：有意圖的偏心、有想法的朝令夕改，把員工交給客戶管……能奏效的主管學，商學院沒法教》，未經授權不得轉載。

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