圖片來源： 博雅青年講堂，CC Licensed
1. 有沒有訓練？訓練可以自己選嗎？
2. 有沒有輪調？
3. 多久可以晉升？可以加薪多少？
這些問題反映一般臺灣大學生對於企業的認知。大學生會直覺地把學校經驗和報章網路的報導應用在一般的企業，他們認為企業應該要有像學校上課一樣的訓練而且要有課表可以選課，他們認為企業應該要有儲備幹部輪調培訓制度，他們認為當自己完成訓練可以上手時應該獲得加薪。
不能說他們的期望不對，因為任何重視員工發展的企業都應該有大量的訓練課程並且可以發揮員工的個人志趣，任何快速發展的企業都應該有儲備幹部培訓計畫以培養全方位的中堅幹部，任何希望保留人才的企業都應該很快的為員工晉升加薪。不過許多社會新鮮人搞錯了一件事：在學校裡付錢的是學生，因此學校會想盡辦法符合學生的需求，但是在企業裡付錢的是企業，一般的企業沒有像學校一樣有強大的動機去符合員工的需求。
即使是符合上述標準的企業，通常這些企業的大量投資會集中在少數人才身上而不是雨露均霑，更不用說大部分的企業根本沒有制度化的訓練、儲備幹部制度或定期的晉升或加薪。許多社會新鮮人認為自己是人才，但企業不一定有同感。或者雖有同感，但能投資在員工身上的資源不足。雙方的認知差距相當大，所以當社會新鮮人在面試中滿懷希望的問這些問題時，許多企業的面試官會感到錯愕甚至反感，而當新鮮人得不到自己所期望的回答時則會感到不平和失望。
顯然雙方都有問題：許多社會新鮮人對自己有過高的評價並對企業有過高的期望，許多企業對員工發展的認知太低以致於在員工身上投資太少。前者主要來自於與社會脫節的教育制度以及少子化使許多學校為招生而刻意的討好學生，後者主要來自於台灣文化本身就缺乏信任員工、幫助員工和與員工建立夥伴關係的成分，大部分企業只是把員工當成機器設備或夥計而已。
※本文內容授權自《袁大容的深度聊天室》，未經授權不得轉載。
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