新竹人，美國康乃狄克大學MBA，職涯初期曾在數家小型公司與上市公司擔任行銷企劃與策略規劃主管，並在1998年創立一家網路公司，其後因緣際會轉往人資領域發展，任職某大型外商零售業之人資副總時爲該公司贏得2009年人力創新獎，亦曾赴中國大陸工作，目前在台灣某大型連鎖飯店總公司擔任人資長。
接班人是人資熱門話題之一，其重要性在於主管決定部門甚至整個企業的成敗，而越優秀的主管越可能晉升、調職歷練甚至跳槽，因此隨時需要備妥至少同等優秀的接班人。
許多公司規定任何員工離職時都必須由人資人員進行面談，最主要的目的是瞭解離職原因以作為管理上的參考。
人缺乏信心很難撐下去，企業主管當然也是如此，為了撐下去就必須要使自己有信心，而且主管展現高度自信也可以帶動部屬的信心。
大部分企業不喜歡員工太有個性，除非是符合企業文化或主管所喜歡的個性。
董事長要求一個月內提出企業轉型計劃並執行完成、也聽企業總經理要求業務單位立即加倍長期銷售不佳產品的業績、也聽過企業要求人資掌握全企業數千名員工每個人的動態......這些都是明顯做不到或不可能做好的不合理要求，卻屢見不鮮。
「有沒有輪調機會？」這是許多社會新鮮人在面試時會提出的問題，也是許多實施建教合作和校園招募的學校對合作廠商所提出的要求，他們認為輪調是幫助社會新鮮人快速適應職場、快速學習和快速晉升的最佳方法。
柯文哲競選辦公室主任黃建興用髒話罵部屬，事後說是因爲自己「求好心切」。然而在職場上，用髒話罵部屬的主管，顯然不是只有黃建興一人。
日前賴清德說多數老闆賺錢後會想和勞工分享，此話遭到大批網民砲轟，認為明顯與事實不符。
如果一個員工請半年的假還能把工作做好，你們不必在乎他是否放假，反之，如果一個員工完全不請假但工作還是做不好，你們應該根據勞基法相關條文請他回家。
不少台灣企業高階主管喜歡聽告密內容，從誰偷懶、誰對公司沒信心、誰和誰是一派..都有可能，有些高階主管甚至在各單位安插暗樁，把告密制度化，甚至要求人資單位蒐集和匯報員工言行，認為是人資單位應負的責任。
