面試高分錄用，但不到三個月就走人？問題出在這

• 2016-11-7
• 文／聯強國際集團總裁兼執行長/杜書伍
• 圖／Menlo School

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面試時，公司經常利用筆試測試求職者的邏輯或專業能力，但我發現，這些雀屏中選、理應優秀的人，實際工作表現卻落差很大，甚至未滿三個月就被淘汰......

對於有意願加入聯強工作的人，都要接受一項筆試，在專人解說下，進行五十分鐘的測驗，考數學計算、詞彙類比、圖形辨識、眼手速度等。之所以大費周章對每一個應徵人員做筆試，是因為資訊產業具有競爭激烈、變化快速的特性，所以在工作技能的學習上需要認知快、學習迅速的人員。一個人的學習能力來自於IQ的高低，智力高的人，靈活度高，容易吸收知識，應用所學，在工作技能的學習上，相對比較容易。因為IQ是與生俱來的天賦，一般而言，即使成長後也不會有很大的變化，所以透過這項測驗，選取常態分配下，IQ比較高的前25%（相當於四個選一個）人員做為候選人，未來進入公司工作，才能很快的適應環境，學習工作知識，跟著公司共同成長。

IQ高≠好人才

但是遴選出來的這些人員進入公司執行工作以後，卻常常發現績效表現差異很大，甚至於未滿三個月就遭受淘汰，所以，並不見得IQ高就是好人才的保證，真正影響績效差異的關鍵，就在人格特質。

人格特質是態度、價值觀等性格特質的指標，反映出一個人的主動性、自制力、理性程度、人際關係等特質；人格特質主要受十二歲以前的環境影響形塑而成，而且愈小形成的特質愈難改變，也不易透過教育訓練，有效改善。

舉例來說，每個人在小時候，都必須依賴父母或其他成人撫育，所以小孩子的依賴性都非常大，但在成長過程中，受到環境及學習認知的影響，個人的獨立性就越來越強。成長之後，大部份的人都能養成獨立性，反映在工作上，就是遭遇問題時，能積極主動地投入自己的心力設法解決困境；但是，有些人的依賴性格，並未隨著成長而改變，只要遭遇困難，立即想到的是推給別人去解決，甚至退縮或是置之不理，因此無法有效擔負部門工作、達成部門任務。而主管要花更多的時間指示、督導，遑論主動積極獨立解決問題。這就是人格特質的正向或負向，會對工作會出現的影響。

負向人格特質影響績效

一個人在工作當中可以產生多大的績效，會有多大的成長空間？取決於IQ和人格特質相乘後的綜合表現，而人格特質的影響更大於IQ。以數值化來看IQ和人格特質的影響，如果IQ是 1－10，數值越高表示IQ越高，人格特質是 -10到+10，數值越高表示人格特質愈正向，如獨立、主動、積極等特質；負數表示人格特質愈負向，像是依賴、被動、畏縮等，負數值越多，表示這些負向特質越明顯。以IQ值 5、 7、 9代表資質中等、略佳及優秀的人，當他們具有不一樣人格特質時，相乘之後所表示出來的能力與績效的差距相對變得更大（如下表所示）。

由這裡可以看得出來，有著負向人格特質的人，即使有著較佳的資質（IQ比較高），所呈現出來的工作能力與績效也不見得好，尤其是IQ越優秀的人，如果負向人格特質越明顯，其所產生的偏差行為也越嚴重。這也就是為什麼我們有時會發現明明IQ很高的人，卻因為嚴重的負向人格特質，譬如情緒控制力低，溝通能力差等情形，以自己狹隘認定的方式處理事務，而導致工作績效平平；甚至由於資質聰明，過於自以為是，反而嚴重影響到整個團隊的運作。

所以在遴選人才的時候，對於應徵者人格特質的判定，就非常重要，除了利用自傳、履歷表及相關書面資料的內容和嚴謹度來判讀之外，更要透過面談的過程，從應對內容的細微處，發現應徵者所具有的人格特質，挑選出真正符合工作需要特質的人才。而這種功力並非可以三言兩語道盡，端賴主持面談主管個人的經驗與火候。

※本文內容授權自《杜書伍》，未經授權不得轉載。

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