圖片來源：Cheng-en Cheng，CC Licensed
這兩天關於勞動新聞其實不少，有學者終於看不下去了，認為勞基法的修訂大有問題，進而拖累了國家的競爭力，我還是維持之前的論調，協商的合理性遠比合法性來的重要，勞動環境是要靠每一位的努力才行，不要把自己的利益建立在對方的血汗或成本上，這環境才是真正的改善，前幾天HTC裁了1500人，鴻海全球要裁34萬人，接下來如何活化產業環境，適才適用，一定要靠勞資雙方的合作才可行，所以不要再抱怨了，一起努力吧，話不多說我們開始今天的文章分享！
案件內容：
一、這位先生要告的應該是公司：
我很好奇的是，這位先生怎麼會先行動用民事的求償程序，勞動契約的終止是由公司發起，再加上這個原因僅是遲到的話，如果單從報導內容來看的話，個人覺得這位先生要告的會是企業，而不是公司，因為單就員工遲到而資遣，其實是有爭議的。
二、最後手段性原則會是一個保命符：
為了避免企業濫用資遣或解僱，其實法院都會用最後手段性的原則來保護勞工，其實說真的，經過這幾年的訴訟下來，有時會認為這會變成有心人的保護傘，但其實也有不少企業惡性解僱勞工的案例發生，因此最後手段性原則是可以拿來在勞動主管機關以及法院做攻防的工具。
三、第11條第5款的運用有幾個限制：
1. 該名員工的績效考核內容
2. 該名員工因為遲到所受的懲戒記錄
3. 企業給予該名員工改善期間的證明
4. 該名員工如何重覆犯錯的證明
以上的紀錄缺一不可，因為就像我上述的最後手段性原則，企業必須要證明已給該名員工機會、時段去改善，但該名員工卻不願意改善的證據，否則一旦提起確認僱傭關係之訴的時候，企業要勝訴的機率是很低的。
四、企業不是給了錢就萬無一失：
所以不要再天真的以為給了錢就萬無一失啊，的確如果因為常態性的遲到的會造成企業經營管理上的困難，但如果就因為這樣貿然動用資遣的機制，以現行的法令架構與勞動環境，其實是會讓企業有勞資爭議的風險，所以不要再天真的以為給了錢就可以解決事情了！
結語：
給這位先生，如果來的及的話，去爭取一下自己的工作權益，不知是哪一位天才建議你動用民事的求償程序…敗訴其實不讓人意外，這也讓我更加的驚覺，原來勞基法的概念還是有很多勞工不懂，可見這是一條漫漫長路，與各位分享今天案例，我們明天見！
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