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試用期間要給加班費嗎?做好這個動作避爭議(這樣可以嗎?)

  • 2022-3-2
  • 文/陳業鑫
  • 圖/圖取自freepik
(圖取自freepik)

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小哲是今年剛畢業的社會新鮮人,在求職市場浮沉了三個月,終於找到了一個網路小編的工作,月薪3萬元。老闆告訴他,前三個月是「試用期」,試用期的薪水必須要打九折,等到過了試用期,才能領到3萬元整。老闆還說因為小哲還在試用期,就算加班也沒有加班費。雖然小哲心裡有一點狐疑,但因為工作難找,而且自己才剛出社會,確實還很青澀,不敢有太多意見,所以便同意了。

過了三個月以後,小哲滿心歡喜,以為終於可以成為正式員工、拿到完整的薪水了,但此時老闆卻告訴他,因為小哲的表現還不穩定,必須要再把試用期延長三個月。小哲才剛踏出校園,完全不瞭解職場的遊戲規則,但他內心充滿疑問:老闆這麼做,到底是不是在「拗」他?

試用期間薪水可以打折嗎?

首先,小哲的老闆可以把小哲試用期的薪水打折嗎?關於這一點,我不會用「打折」這種說法,而是雙方基於契約自由,雇主確實可以跟勞工做薪水調整的約定,只要勞動契約有講清楚,雙方同意就沒有任何問題。不過,無論雙方怎麼約定,試用期的薪水都不得低於《勞基法》規定的基本工資,也就是說,按照民國111年的法令規定,小哲的老闆無論如何約定試用期的薪水,老闆給小哲的薪水都不能低於月薪25,250元。
雖說試用期和正式僱用期的薪水可以自由約定,但基於促進勞資關係和諧的考量,我衷心建議雇主不要用「薪水打折」這種說法,明智一點的老闆應該這麼跟員工溝通:「等到你順利通過試用期,我會酌情調增你的薪水。」比方說,老闆可以跟小哲約定好試用期的薪水是兩萬七千元,承諾在他通過試用期後給他加到3萬元,而不是跟小哲說,薪水是3萬元,但你還在試用期,所以必須打九折。雖然實際上的結果是一樣的,但聽在員工耳裡,「被打折」跟「被加薪」的感受可是天差地遠,話明明可以說得很漂亮,何苦因為措辭而影響勞資關係?

試用期間,還是得給加班費

關於薪水調整,只要約定清楚,這一點小哲的老闆並無違法,但是,他以小哲是試用期員工為由而不給加班費,可就大錯特錯了。除了被解僱的門檻較低以外,試用期勞工的權利與正式勞工並無二致,雇主不能因為試用期,就對員工有差別待遇,依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金。試用期員工的的休假權益,也與正式員工無異,雇主仍須給予試用期員工例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。
就算是小哲因為涉世未深,在勞動契約勉強同意老闆不給加班費的條件,仍舊不能改變老闆違法的事實,勞動契約的內容若牴觸勞動關係根本大法,即《勞基法》的規定就無效。

延長試用最好以三個月為限

至於小哲的老闆可否延長小哲的試用期,我在本文前半部分有說明過:試用期不可太長,最好以三個月為限,雇主若覺得無法測出員工是否適任,要延長試用期,不是不行,但必須提出合理的延長理由。
倘若小哲的老闆能夠拿出充分的證據,例如前三個月的評核報告,說明小哲表現還不穩定,那麼他是可以延長小哲試用期的。但是根據眾多判決先例,我會建議就算要延長員工試用期,最好也以一次為限。特別是如果試用期跟正式僱用期約定的薪水不同,雇主若一直延長員工試用期,豈不等於是變相減薪?而且,因為雇主解僱試用期員工的門檻確實是比較低的,若一直不斷延長員工的試用期,也等於讓對方的工作權無法獲得完整保障,所以,延長試用期最好以一次為限。
而延長試用期,也不是老闆片面說了就算,必須經過勞雇雙方同意,最好不要只是口頭約定,而能有白紙黑字的書面紀錄,至少也要以電子郵件達成合意。因為延長試用期在概念上有點類似「補考」,因此在第二段試用期間,雇主的評核,必須要比在第一段試用期間更細膩審慎,員工在前一段試用期到底有哪些方面表現不如期望,在第二階段就要更加強考核,否則萬一發生勞資糾紛,很有可能就會被判定為濫用試用期,後果恐怕得不償失。

老闆可以這樣做
● 訂定勞動契約,白紙黑字約定試用期條款。
● 試用期不可以太長。雖然法律無明文規定試用期的長度,但一般建議不超過三個月。
● 雇主證明自己沒有濫用試用期,最保險的作法就是訂出審核標準,以及延長試用期的改善計劃,而且兩者都必須具體,如:應在○○時間內有○○提案數量或拜訪客戶件數等,而非僅用「他效率不彰」、「跟不上」等不夠明確的理由。


※本文內容授權自
【懂一點法律2 勞資少糾紛,經營更輕鬆】
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