公司說了算？因特休 延後我離職日

• 2016-3-24
• 文／周海威
• 圖／Stepan Mazurov

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員工已將最後離職日與特休申請都上呈了企業，企業一開始並沒有拒絕，怎麼會到最後，還說出一個離譜的理由，還要員工不要休？

這是昨天下午在找文章素材的時候，看到的一篇文章，很多都會認為法律的權利是存在於雙方，並且是平等互惠的關係，但我必須提醒各位，在勞動法令的世界中並不是如此，今天的這個個案是一個很好的案例，與各位分享！！

※ 案件內容：

小弟今年在敝公司已任職滿三年，依照勞基法得在30日前預告離職，我在3/16當天提出離職簽呈，設定4/15（五）為最後工作日，4/17（日）為離職日。

3/21 HR來電通知，說一般公司遇到離職日在假日，都會希望你把最後的離職日挪到離職日前的週末，我當下沒想太多便同意，讓HR修改離職日（4/17改為4/15）。但是3/22又通知說，原先我申請的4/6～4/8、4/11～4/12這五天特休，如果要休完，要把離職日從4/15往後延，或是選擇不休，換成工資給我，就可以4/15離職。

想請教一下，這樣的情況下是合法的嗎？找不到法條可以依據，我只有查到資方可以不給假換成日薪給你，但是沒看到究竟可不可以用特休為理由延後離職日。

一、離職日是否可以設定在假日？

不瞞各位，小弟我上一份工作就是在休假日離職的，先搞清楚最後工作日與離職日本來就可以不同，差在什麼地方？因為月薪制的工作，休假是薪資照給，此案例人資的說法，其實就是規避多二日的成本而已，沒有什麼高深的學問，更別說是什麼企業的慣例，純屬鬼扯。

二、修改離職日須要書面化，並記把相關內容：

離職日是否可以修改？通常我都會在這個細節上做很多的功課，書面化及詳載相關原因是一個基本的工作，我看過太多都是用口頭協議離職日，到最後衍生勞資爭議的案件，因此我提醒各位看倌，不論是資方還是勞方，都要謹守這個方式，否則出事的機率會非常的高。

三、特休最後一日是在4/12，這與離職日4/15有什麼關係？

我查了一下手機上的行事曆，可以發現一個很有意思的問題，4/12是星期二、4/15是星期五，為什麼人資要員工延後離職日呢？假休完，星期五離職，這中間有什麼事情是可以讓員工延後離職日？這一點讓我百思不得其解，而這也是相關爭議的開端。

四、特休的使用權利是由員工選擇，不是由雇主說了算：

關於特休，說穿了就是一種福利，只要不防害企業經營之所必須，雇主不得拒絕，這個案件非常的怪異，就案件上的文字來看，員工是已將最後離職日與特休申請都上呈了企業，企業一開始並沒有拒絕，那怎麼會到最後的時候，還說出一個這麼離譜的理由，還要員工不要休，由企業給付相對應的工資，企業主不要以為有給日薪就可以這麼做，這個概念是大錯特錯。

五、離職日期提前或延後都需經過員工同意：

勞工於不定期勞動契約中單方面向雇主單方面表示終止契約之意思表示，系形成權之行使，毋需雇主同意或核準，即生效力，僅須於一定期間預告雇主而已。

雇主則不然，為保障勞工權益，勞基法規定除有法定事由外，雇主不得任意終止勞動契約，否則則係違法解僱。

我節錄這一段的用意在於提醒雇主，任何的勞動條件不是你說了算，特休休與不休、離職日之延長，除非有員工的同意，否則不得任意更動。

六、員工該如何主張：

發存證信函表示不同意特休不休及離職日延後：
請發存證信函通知企業，不同意特休不休、離職日延後的要求，並要求企業於文到三日內給個清楚的回覆。

三日內企業不回應，便逕行終止合約並要求資遣費：
如果企業不回應或是硬要如此處理，那麼就依勞動基準法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明。

向勞動主管機關申請調解：
仍走調解的程序，讓所有的案件內容登記在案，迫使資方讓步，以達到協調的目的。

任何的勞動條件之變更，不會因為勞工要離職而會有所變化，這種便宜行事的態度及思維，才會是發生勞資爭議風險的主因，人資看倌們不得不小心注意，這個個案提供了最好的說明，與各位分享！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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