這樣面試就會上！見人資和主管，表現要不同

• 2016-5-26
• 文／井上和幸
• 圖／Penn State Harrisbur

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面試會不會上，其實面試官的主觀因素是關鍵！通常，人資和部門主管，會喜歡的表現大不同！

通過第一階段的書面徵選後，接下來就是面試。

此時，面試官的身分不同，評估你的方式也不同。

有很多人也許認為面試官理所當然是由人事部門的人擔任。

不過，三十歲後的上班族要轉職，特別是在應徵管理職的時候，第一次面試多半由人事部門的人出面，但如果有第二次、第三次的複試機會，通常由該部門主管、社長等高階主管親自擔任面試官。 透過敝公司求職的人，經常會有第一次面試就由社長、董事長等擔任面試官的情形。

順帶一提，敝公司有七～八成客戶的案件，其面試並非由人事部出面，而是社長等經營高層。

一般而言，新手～中堅階層的案件由人事單位負責，幹部職、管理職則由社長或部門高層親自面試，但其實，透過一般的人力仲介公司，和透過本公司這樣的專業獵才顧問公司，與你接洽的負責人或負責窗口並不一樣。

就招聘人才這件事來說，人事單位算是「公司內部的委外部門」。社長及該部門主管看你的方式，和人事人員看你的方式之間，其實存在著偌大差異， 這點須有心理準備。

人事是受經營高層或職缺部門委託徵才，進而尋找符合錄取要件的人，因此，他們的遴選態度比較偏向仲介者。

請讓自己看起來更符合對方遴選的要件，並檢查自己是否符合該職缺的學經歷要求，以及部門及經營高層所要找的「人物特質」。

此外，大致上「綜合得分高的人」比較容易過HR這一關。但來到第二次或最後一次遴選時，就要擔心會不會被部門主管或經營高層質疑：「怎麼會選個這樣的人來！」

人事部門作為中間人，會盡量挑選零缺點，或是縱然有缺點，但在學經歷方面比較不容易被吐槽的求職者。

面試時，要將截至目前的職歷所奠定下來的專業技能以及實際成績，適當地、詳細且具體地傳達給對方知道。這是基本要點。

此外，總括來說，人事單位不喜歡開口閉口「我怎樣我怎樣」的人，他們比較喜歡「不愛現的好人」。

我不建議為了投面試官所好而矯揉造作，但應該了解對方的判斷標準後再去面試。

若是該職缺所屬部門的主管負責面試，原則上會判斷你在公司目前的業務運作上能否發揮即戰力；你進入該部門後，與同事能否和睦相處；或者你能否盡早和同事建立良好關係，發揮領導力；甚至他與你互動所獲得的直覺，也會在評斷之內。

直接給出「不錯，感覺很合拍！」或是「嗯，經歷和實績都不錯，但好像有什麼地方不對勁……」這種反饋，也是由部門主管當面試官才有的特徵。

至於這種現場互動所獲得的直覺，要是偏見就慘了，因此我們這些顧問人員也會盡可能依客觀的評選項目來評估，一邊詢問一邊進行磨合。

不過，有時候這種現場互動所獲得的直覺，本質上多半很正確，因此不可忽視。

面試時，人事單位大多會看重事業推進力部分是否平均具備，但部門主管當面試官則剛好相反，他們希望看到有何突出的部分。

若沒有特殊部分，就沒必要專程從外面聘人了，因此，「你是否具備他們所沒有的輝煌實績和經驗、思考和行動力」，是部門主管決定是否聘用你的關鍵。請抱持「不能太普通」的心理去應徵。

不過，部門主管和人事單位的人一樣，都相當重視你能不能與同事和睦相處、團結合作。因此，千萬不要當一個破壞和諧的人。

此外，如果你應徵的是中階主管～部長級的職位，就要展現出你能組成感情融洽、積極向上的合作團隊，為該公司注入活力，這樣絕對得高分。

※本文內容授權自《獵才公司老闆真心告白：30歲後如何成功跳槽？70個關鍵訣竅助你實現高薪高階的理想職涯！》，未經授權不得轉載。

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