企業逼退招術多！人資專家教你如何自保

• 2016-8-18
• 文／周海威
• 圖／zoetnet

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今天的這個問題和企業逼退員工的招式有關，以此個案提醒大家要特別小心，尤其離年底越近，經濟情勢會更加的嚴峻，要懂得自我保護，別被無故辭退都不知道！

案件內容：

一、所謂的工作權保障包含的範圍到什麼地方？

工作權的保障其實範圍非常的廣，以此案例來說，部門結束營業或改組，其實是公司自行決定，所以我們可以說此原因可歸責於公司，那麼對於員工的安置，不外乎就是選擇資遣作業或是調動部門，這是最基本的工作權保障，因此這間企業的做法其實很明顯是違反工作權保障的規範。

二、妄想用自行協商跳過調動五原則，實在不可取：

這一招的確是有創意，因為公司可以避掉很多有爭議的部份，比如說調動五原則，調動非要經過員工的同意才行，否則就是要逕行支付資遣費，但讓員工自行協商，其實中間可以有很多的操作空間，更重要的是可以創造那個氛圍，什麼氛圍？就是恐慌及逼退的氛圍，這一招我之前常見到，很多員工都是因為這樣，到最後選擇自我離職，資方反落個輕鬆，這種行為實在是不可取。

三、關於結束營業，勞基法的規範在什麼地方？

公司解散部門，不外乎就是營業策略或營收有狀況，因此該當於勞基法第11條第4款的情形，但各位要看清楚，員工自行協商找不到部門的話，是否也是無適當工作可供安置？答案是確定的，而且企業本就該要盡安置員工的責任及義務，因此千萬不要自行離職。

四、我建議的做法：

發存證信函告知公司應盡安置之義務：

發存證信函通知公司，請公司善盡安置員工之義務，因為解散單位為公司片面之決定，並非員工所致之原因，並提醒其行為已明顯違反勞動基準法。

文到三日不處理便主張解除勞動契約關係：

三日內如果沒有收到回應的話，那就依勞基法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明，但要記住，有30日的時間限制，不要超過時間。

逕行至勞動局申訴並主張工作權或資遣費等權利：

終止合約之後，便立即至勞動局申訴，並將存證信函做調解會議的附件，讓企業擔起應負的責任。

結語：

逼退員工的方式可以說是推陳出新，各位不可不注意及小心，但還是老話一句，不要輕易簽署任何的文件，以免權利受損，這接下來還會有更多類似的案件出現，請各位謹記我文章的內容，學習如何保障自己，以面對接下來的風暴！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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