不滿調動工作地　離職不如要求公司資遣？

• 2016-6-13
• 文／周海威
• 圖／Administración Nacio

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業務同仁拒絕公司調動工作範圍，認為換了客戶就會損及其獎金，因而要求公司資遣，請問題否合理？

案件內容：

一、所謂的調動到底是基於什麼樣的理由？

公司成立一個新的部門，並把大客戶轉由那個新部門處理，這個道理看起來其實沒有什麼大太的問題，不過以我個人的經驗，企業還是必須提供實質上的說明與證明，的確這是企業經營之所必須，但原因是什麼，我如果是勞動主管機關的調解委員，我會想要了解一下這依據為何。

二、請企業要提供獎金計算的方式：

關於獎金的計算方式我想會是一個關鍵點，到底這獎金是固定式的，比如說每一年度都是固定的？還是浮動式的？這有什麼不同呢？如果是浮動式的獎金計算方式，那麼就有可能與業務員的服務、表現有直接的關係，企業只要調出該名業務員這幾年的表現數據，基本上就可以做為一個更換依據。

但如果是固定式獎金計算方式的話，那麼就可以知道，也許是產品、服務都已趨於成熟，只是處在一個Maintain的方式的話，我會建議公司的合約要有相關的議定條款，否則這就會有爭議。

三、業務可否拒絕開發新客戶？

要看公司與業務同仁之間的合約條款怎麼約定？但以一般業務同仁勞動契約來看的話，不會有公司不要求業務同仁不去開發新客戶，因此業務同仁是否可以就公司的調動做出此種抵抗？我個人是抱保留的態度，不要忘了一件事情，拒絕開發新客戶有可能是一種「違約」的行為，嚴重者是有可能導致勞基法第12條的解僱，絕非是11條的資遣那麼的簡單。

四、我個人的處理方式：

審視相關公司合約條款：

如我前面所說的，企業最好利用這個機會好好的審視一下公司的條款，以我個人的推算，條款的約定一定大有問題，請先看完之後再決定下一步的處理方式，否則上了勞動主管機關，其實對企業是會有不利的發展。

審視公司獎金計算方式：

獎金到底是浮動制？還是固定制？我上面的文章已寫得十分清楚，不要以為這是相同的，太多的企業關於獎金的爭議，敗就是敗在這個思考邏輯之上，這一點要十分的小心。

利用勞動局的協調機制：

充份運動這個協商機制，前提是要將文件、條款全部準備充足，其實就現在這個條款來看，要討論的空間其實還很大，但如果企業端提供的資料不足的話，調解委員極有可能會判公司給予資遣的建議，這一點還是要十分的小心。

結語：

合約條款在每每發生爭議的時候，都會有產生決定性的影響，但我想要提醒企業端，大多數的合約其實都是天下文章一大抄，並沒有經過完整的討論，所以此案例我要拿出來提醒大家，不要犯了這個邏輯上的錯誤，今天的文章與各位分享喔！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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