給薪水的方式，就看出老闆把員工當人才還是奴才

• 2017-8-3
• 文／Ryan Wang 的職場人生
• 圖／Hamza Butt

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Albert任職多年一向十分優秀，也受到老闆的器重，最近還打算讓他升職，但他卻決定離職了！原因很簡單：一份完全不成正比的薪資待遇.....

最近身邊又有一位擔任主管職的朋友Albert決定從原公司跳槽離開，不過令人納悶的是，Albert在公司的表現一向十分優秀，也十分受到老闆的肯定與器重，再加上這間公司所屬的產業，也正是Albert所嚮往的行業別，結果卻在老闆正決定要賦予他更大的發展空間和機會時，Albert卻決定要離開這間已經待了快十年的公司，實在是令人百思不得其解。

後來，趁著Albert即將到任新職前的這段空擋，我私下約了他，希望能夠了解整件事情的始末來由。於是，Albert便在我的一再追問下，娓娓道出了這些年來對於公司的種種無奈與不滿。

Albert告訴我，或許看在外人眼裡，以自己才三十出頭就掛了一個部門中高階主管的頭銜來說，這樣的待遇和發展，似乎相當了不起，不過人們所不知道的是，在這個「尊貴」的頭銜背後，有的，只是更多的任務、更大的壓力，還有......一份完全不成正比的薪資待遇......

原來，當Albert升任主管之後，雖然多了數倍的責任與工作量，但薪資卻依然維持不變，對於這樣不合理的要求，Albert當然也有直接和老闆反應，不過老闆卻總是如此回應：「Albert你的格局和眼界不要這麼小，不要只看你眼前的小小薪水，我給你的任務，背後有多大的商機你知道嗎？只要你能夠在年底前做到目標，年終的部分我可以再額外提撥一大筆獎金給你當鼓勵。」

或許這樣的做法未必有錯，畢竟無功不受祿、要怎麼收穫先怎麼栽的概念Albert也不是不懂，只不過每次當Albert被親友或是其他事業有成的學長姐們問起自己的薪資時，總是難以啟齒，因為老闆口中一年才一次的「豐厚獎金」根本還沒實現，如果光是以基本薪資來看，別說是跟其他公司主管相比了，自己的月薪甚至還比底下的業務同仁更低，這樣的待遇，連自己都說服不了自己了，又如何去說服別人這樣的發展其實相當不錯？

因此，與其說是年輕有為的人才，更多時候，Albert根本就認為自己簡直就像是個愚蠢的奴工，只領了一份薪水，卻被要求做到十人的努力，又要馬兒肥、又要馬兒不吃草，想也知道，怎麼可能......

於是，當Albert一直處在「身為主管應扛的責任與應有的薪資始終不成正比」的矛盾心態下，久了，索性也就不再像之前那樣投入，更收起了對於老闆的要求始終來者不拒的態度，轉為保守、轉為被動，一切只秉持著「拿了多少薪水才做多少事」的原則。而當老闆逐漸發現Albert的轉變時，卻反倒告訴Albert：「如果你希望我加你薪水，就先想個理由說服我！！」結果Albert並沒有花任何時間去思考這個無謂的問題，原因很簡單，Albert反問我：「如果今天有另一間公司願意拿兩倍薪水來說服我跳槽，你認為我有必要去給這個答案嗎？」最後Albert便毅然決然答應了對方的邀請，而選擇離開了這間公司。

聽

完了上述內容後，我突發奇想的反問了Albert一個問題：「如果今天老闆願意給你接近兩倍的月薪，不過附加條件卻是只要有哪個月份做不到規定目標，則當月薪水減半，那麽你會接受嗎？」沒想到Albert想都沒想的就立馬回答我：「當然會！」

在看完了上述案例後，不曉得大家是否看出了問題所在？打個比方來說，當老闆在和員工談明年的薪資待遇時，如果今天一個員工的平均月薪是四萬元，第一種說法是：「只要年底之前你能夠幫公司帶進超過一千萬的營收，那麼我就直接給你一百萬當獎金！」而第二種說法則是：「我決定從明年起，調整你的月薪到八萬元，不過如果每個月做不到一百五十萬的營業額，則當月薪資砍半！」請問你會選擇何者？以Albert的例子而言，之所以選擇後者，理由很簡單，畢竟月薪對於工作者而言往往才是最直接、也是最有感的數字，在第一種說法當中，即便老闆月底所承諾的獎金再漂亮，員工所認定的價值還是只有四萬元，而在第二種說法當中，即便每個月薪資被扣的再多，員工所認定的價值則還是八萬元。

差別在於，前者的工作心態容易傾向於「給了多少錢才做多少事」，因為畢竟年底的承諾實在太過遙遠、太過虛無飄渺，為了拿到這筆「不一定拿得到的獎勵」，得讓自己像個奴工一樣苦苦追趕，何必呢？既然過去就不曾擁有過，那麼現在又何須強求？而後者的心態則完全不同，被承諾的八萬元，對於員工而言是一個「明確的既定事實」，就如同「體驗行銷」的概念一樣：『既然東西都已經到手了，我又怎會輕易放手？為了保住這「既有」的八萬元，我當然得想辦法讓每個月不會被扣到錢。』

再者，當你被親友問到薪資待遇時，前者就是值四萬元的價值，而後者則是八萬元的價值，或許最終結果差不了多少（不論是公司的薪資支出，還是員工的實際收入），不過對於員工的實際感受卻是天差地別：「如果你認為我只有四萬元的價值，那我只好做四萬元的事就好，而如果你認為我的價值有八萬元之多，那麼我自然得展現出領八萬元月薪的工作者應有的表現才是。」

因此，從這次案例當中讓我深深體會到，或許低底薪高獎金的給薪方式，對於企業而言，的確是一種風險較低的選擇，不過或許企業往往忽略了一件事：公司所開出來的薪資高低，對於工作者本身而言，除了是一份收入之外，更代表了公司對於自己能力高低的一種評價與期待。

如果企業始終不願給高薪，也將意味著其實企業對於員工的能力本身也沒有抱持著任何期待，而如果一個人的能力始終沒能被看見、或是被賦予期待，那麼即便他有機會成為人才，又怎麼會有動力去驅使自己成為人才？又或者這個人本身的確是個人才，又怎麼可能會有動力去展現一個人才應該有的表現來？

或許人力資源管理所涵蓋的「選、用、育、留」四大核心人人都會背，不過最重要的「激勵因子」卻經常被忽略，如果企業主總是只顧著要求員工完成你的期待，但你卻從沒去理解員工內心的真正需求，那麼在一個「早已失了焦的相互期待偏誤下」，久了，只會讓雙方的動力和耐性不斷的被磨損耗盡，到最後，當公司失去了一個人才、而人才也失去了一個機會時，結果只會是雙輸，而不會有任何贏家，難道這會是公司所樂見的嗎？

※本文內容授權自《Ryan Wang 的職場人生》，未經授權不得轉載。

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