常抱怨找不到人才的老闆 想要的其實是奴才

• 2016-10-6
• 文／袁大容
• 圖／wu jailin

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要人資找到有潛力的員工不難，難的是公司能接受這些人才對現有制度提出挑戰嗎？許多老闆會質疑為什麼找不到人才，但事實是，他們企業的組織、制度、文化，甚至老闆本身的個性，本來就無法接受人才。

日前104以網路公開資料模擬李安與吳寶春年輕時的履歷表但遮蔽姓名，讓7位資深企業人士評估，結果這些人一面倒表示不會聘用或不喜歡，這個現象引發一波討論，有人認為這是職場偏見，有人認為李安與吳寶春本來就不適合到企業上班。

李安與吳寶春年輕時的履歷表的確無法吸引一般企業的注意，因為沒有成就可資證明其潛力。有這種履歷表的人可能涵蓋像李安與吳寶春這種高潛力者一直到低潛力與完全無潛力的人，後者顯然占大部分，篩選履歷表時錯漏年輕時的李安或吳寶春並不算嚴重異常。

但是有辦法可以避免錯失高潛力人才嗎？

在招募甄選方面，如果保持開放的態度並且願意花時間，耐心的進行大規模的深度面談和測驗，不難從成堆的履歷表中找出高潛力者。高潛力者通常會展現以下一項或多項特質：高智力、對特定事物有深廣遠的見解和大量創意、意志堅定長期投入自己的志趣而且能快速學習。 總之，找到高潛力者本身不是大問題。

真正的問題是，就算真的找到高潛力者，這些人的需求往往不是一般企業所能承擔的。高智力者進入一般企業可能較難與其他人溝通合作，也很難見容於把員工當成聽話機器的一般企業 ；不同的的見解或創意往往不被一般人接受；一般企業內大部分職位的工作內容和所能動用的資源會使高潛力者感到乏味和受限。

除此之外，高潛力者的潛力通常不會自動實現而是需要輔導才能實現的，但ㄧ般企業的各級主管通常缺乏職涯輔導的能力，一般企業通常也缺乏耐心。再者，高潛力者可能年輕以致經驗有限而無法面面俱到，例如擅烹飪卻不擅管理成本，此時企業就必須派專人予以協助或資助其訓練，但一般企業會認為這樣做成本太高，對其他人也不公平。有些高潛力者可能要求較高的薪資，也可能要求企業照著自己的想法經營，一般的企業甚至企業內其他的員工是不會接受的。

許多老闆會質疑為什麼自己的企業缺乏高潛力者，但是他們企業的組織、制度、文化甚至他們自己就不適合高潛力者，而且就算企業萬事齊備也找到一批高潛力者，高潛力者最終能實現其潛力的也只是其中一小部分，因為還可能發生其它的問題，例如家庭問題、健康問題、志趣改變等，導致投資無法回收，一般企業的老闆不會高興。

事實上，大部分成功的企業靠的不是使少數高潛力員工實現他們的高潛力，而是使許多普通員工團隊合作並且幫助他們完成工作，而大部分的企業連這些都做不到，更不用說吸引或保留高潛力員工了。

※本文內容授權自《袁大容的深度聊天室》，未經授權不得轉載。

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