員工造成損失，公司直接扣薪懲罰？人資專家：違反勞基法

• 2018-7-13
• 文／周海威
• 圖／Andrea Soares

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我到新公司，因前任交接不清楚，導致疏失害公司損失兩萬元，公司要扣我薪水賠償，還要記大過......這樣雙重懲罰合理嗎？

今天的案子是一位網友來信問的問題，我常說勞基法跟企業管理脫離不了關係，公司管理最怕賞罰不分或是有罰無賞，今天的這個案子可說是給了最好的說明，話不多說，我們開始今天的討論吧！

案件內容：

一、為什麼職務說明書那麼重要？

這就我說為什麼職務說明書很重要，因為在這文件中，你該做什麼、不該做什麼其實都應該是要很清楚的，大部份的人都以為只要勞動契約簽好就萬無一失了吧？這是一個錯誤的概念，勞動契約只針對勞基法上的『權利義務』做規範，但針對工作的內容其實是沒有著墨太多的，因此明確的職務說明書才是建構管理機制的第一步。

再者職務說明書其實跟獎懲規定是有直接的關聯，因為員工是為什麼受罰？為什麼被鼓勵？其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。

二、造成公司損失是否可以扣薪？

講了不下10000遍了吧…造成企業的損失，員工不是不用賠，而是要跳脫勞基法的規範，改而用民法損害賠償的規定才行，勞基法第26條就有清楚的規範了，企業是不得預扣工資的，這位網友還請把這條拿給公司的人資看一下！

三、公司的獎懲規則要怎樣才算是真正的合法？

基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。但如果沒有工作規則的話，個人建議企業要逐項把獎懲規定利用勞資會議的方式，與員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。

四、公司的請假規則要怎樣才算是真正的合法？

再說一次勞基法第26條的概念，遲到是不計薪、遲到多久就不計薪多久，超過比例原則的話，企業就是預扣工資，如果員工常態性的遲到，請詳加記錄並給予定期的懲戒…因為如果不改善，企業是有權利運用勞基法第11條來終止勞動契約，萬一員工的遲到有造成公司的損失，也請用民事程序來求償。請假規則如果可以的話也請放在工作規則中並經核備通過，這才是保險的機制。

五、關於賠償的機制是否可以協商？

我在實務上也的確處理過很多類似的案子，員工的確因為工作上的失誤造成公司的損失，而他沒有錢可以立即賠給公司，是否可以採『分期付款』以及『連結薪資』的方式來償還？基本上只要雙方同意並白紙黑字，個人認為沒有太大的問題，但提醒一下，如果員工不同意那就請不要簽名，因為簽了名…除非你證明你是受脅迫或詐騙，否則是有效的！

結語：

所以針對這個案子，其實網友可以就上述的條件來審視一下，我個人覺得無論是記大過還是賠錢都要依法有據，否則很難去界定責任的歸屬，企業不宜無限上綱追加員工的責任，因為一旦有爭議，我看企業中獎的機率將會非常的大，與各位分享今天的內容。

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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