員工有問題，付資遣費就可以打發了？人資專家：沒做好這些會被告

• 2018-7-18
• 文／周海威
• 圖／Manoela Padilha

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很多公司都以為，若覺得員工不適任，只要付資遣費就能叫人離職。人資專家卻說，要是沒處理好這些事，反而可能被員工告！為什麼？

一直以來，我們會認為問題員工是很難處理的，以前只要付資遣費就沒有什麼問題，但現在勞工意識抬頭，企業付了資遣費結果還被告上法庭，是否真的就是請神容易送神難呢？今天的案例是我客戶公司員工問我的問題，原來是她的一位朋友公司發生的事情，我們來看看該如何的解決！

案件內容：

一、司機的工作內容是什麼？

我提醒各位一件事，通常企業在舉問題員工的狀況時，就是如同以上的內容，只寫了沒有做的事項，不過都漏了一點最重要的是，他的工作內容是什麼呢？因為要去證明他是一個不合格的員工，一定要有所依據，這也是我之前一直在提的『職務說明書』的概念，如果沒有也沒有關係，至少在勞動契約裡面載明『具體』的工作事項，這才是一個合理的開始！

二、既然有違規，公司的懲戒紀錄在哪裡？

載明清楚的工作事項，經由員工簽名之後，那就是形同契約的一部份，所以只要員工沒有依照內容從事工作，其實就是一種違約的行為，違約一定會有懲戒的紀錄，這也是企業常常被打槍的地方，不是扣薪、扣假，不然就是違法比例原則的無限上綱，所以要有適切的懲戒規則，然後根據懲戒規則所生出來的懲戒紀錄，這是第二步！

三、到職的時間會決定『改善期』的效力：

我在處理類似的問題時，我都會看『員工在職期間』有多長，因為不論是主管機關或是法院都會注意這個事，通常的問題就是：『為什麼那麼久才覺得他不合格？』如果沒有前述的兩個要件，我可以保證企業一定討不到任何的便宜，除非員工發生極其離譜的事情（類似偷東西或打人等事件），否則單以上述的內容，很難讓主管機關或法院認定員工不適任！

四、現在支付資遣費是否有風險？

現在支付資遣費是否有風險，答案是當然的啊，因為如果員工堅持自己沒有問題，如果打確認僱傭關係之訴的話，企業如果沒有我上述的準備，也就是：

. 明確的工作事項

. 明確的違規事項

.明確的懲戒紀錄

.明確的改善期間

我敢說企業一定是敗訴的，所以我個人建議還是要從根本面做起，跟員工協議並定期追蹤其工作表現，並且蒐證及有文件簽署，這樣子經過相當之期間，我個人認定是半年，才可以動用資遣的程序！

結語：

請神容易送神難，重點是企業要先檢視自行內部的機制，我常說勞資爭議的發生，是因為有問題的勞工再加上有問題的企業所造出來的，因此請先行檢視企業內部，才是解決問題的開始！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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