前員工爆料公司負面消息！企業該如何因應？

2018-10-8
文／周海威
圖／Dianna Geers

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爆料風氣盛行的現在，萬一遇上離職員工爆料對公司不利的消息，該怎麼處理才好？今天這篇文章不是要提醒企業如何『防堵』，重點反而是在如何『預防』！

這是我剛剛看到的新聞，這一件事情其實跟勞資爭議有非常大的關聯，隨著吹哨者保護法案的提起，舉報跟爆料其實沒有太大的區別，我不得不說，有些惡質的職業舉報者就是以此為業，但今天這一篇文章不是在提醒企業要如何的『防堵』，反而是小弟想藉著這篇文章來告訴企業要如何的『預防』，也許有人會認為防堵與預防是相同的，但以我的實務經驗來說，定義其實是不同的。

防堵是已經發生事情在補救。

預防是就尚未發所做的措施。

防堵其實就是勞資爭議的階段了，我先不說這一間業者的行為是否正確或員工的行為是否正當，因為那都不是重點，法官是依證據來下判斷，但我要說的是…企業其實是可以不用走到這一步，因為花在訴訟的費用及時間成本，根本是在增加問題，而非解決問題，話不多說我們來看看今天的分享！

案件內容：

圖片來源：<a href="https://www.flickr.com/photos/145778

圖片來源： Dianna Geers，CC Licensed

（............完整新聞全文）

一、企業要先看清楚員工爆料的『前因』是什麼？

我曾說過我非常不喜歡爆料這個行為，但如果員工的爆料是企業逼出來的話，那麼該檢討的就會是企業而非員工，所以在處理類似的案件時，我都會提醒企業要先理解爆料的原因是什麼，看了新聞的內容，其實就跟勞動條件有所關聯，所以企業不要以為請員工走人就可以了，因為只要員工握有證據，企業仍沒有辦法降低這個風險。

二、就這個前因，企業要做的是『改善』，而非否認到底：

原因知道了，接下來是看看員工的爆料是否屬實，針對非事實的部份當然可以做出澄清，不過各位可以看看通常發生類似的案件時，企業只會做以下兩件事：

1. 全盤否認所爆料的內容

2. 針對內容不做任何回應

這兩種做法不能說不對，但也不可能是完全正確的做法，就我的經驗，員工的爆料一定會有所來源，因此針對內容企業要做的是逐項檢視，然後就未達標準的事項做漸進式的改善，這不但可以讓社會大眾提升企業好感度，最重要的是讓員工知道公司有不足之處，會盡最大的能力去改善，這才是真正要做的，上述的兩項方法不算是最好的方法。

三、提訴訟的目的在於釐清事實，而非是恐嚇員工：

提起訴訟有很多種理由，其中不乏以訟止血的策略，如果員工今天真的都是無地放矢、倒果為因，那提起訴訟是正確的，但如果不是呢？我們的確可以透過訴訟的方式來釐清事實，但如果只是想要恐嚇員工，然後讓他們閉上嘴的話，我只能說企業最好多準備一些訴訟的經費，因為這種訴訟將會層出不窮，打不完的。

四、敗訴的影響不止是成本，而是引發更大的危機：

打訴訟除了和解之外，也只剩兩種結果，一個是勝訴、一個是敗訴，勝訴也不要太開心，因為對造方還可以上訴，但如果是敗訴的話，雖然企業也可以提起上訴，但這個時間點企業面臨幾個危機：

1. 打訴訟的成本

2. 企業形象重創

3. 員工情緒反應

這也是為什麼我通常在處理類似的案子時，我都先把訴訟放在一旁，然後先著眼於仍在公司服務的員工，因為他們才是企業經營獲利的伙伴，企業如果只想告倒對方，忽視這一群員工的話，那麼就會有更多的爆料會出現、更多的員工會離職、企業的形象將會更下滑，講到這裡，還有企業那麼想上訴或訴訟的嗎？

五、透明的溝通管道 + 定期的檢查 = 解決問題的方法：

我通常會建議企業開勞資會議，與員工面對面的溝通及討論，只討論『應改盡事項』，讓員工參與及提出建議，如果有項目是跟法規相關的，還可以請主管機關的人員列席參加，正所謂透明再加上定期的查核改善，這才是解決問題的方法。

結語：

勞基法能解決多少問題？