圖片來源：Coastal Elite，CC Licensed
這種事情我每年大約要處理10件以上，如果今天就單純以傷人來論罪的話，那麼風險控管這一塊將永遠沒有辦法落實，我的文章通常不會有立場上的問題，就事論事，把問題拿出來討論並給予解決的方法才是我的目的，所以有不同的討論我都很歡迎，但還是提醒各位看倌，理性的討論遠比感性的對嗆來的有用喔，話不多說我們來看看今天的文章吧！
一、勞動條件是什麼？
以下是我從勞動力發展辭典中查到的內容，連結待會會附上，我個人也覺得這個說法非常的不錯，所謂的勞動條件：
指勞動者本於提供勞動力的約定而從事勞動時，在職場所受到的待遇。可包含薪資的計算、勞動時間、休憩、輪班、休假、加班、職場安全與衛生、職災補償、離職津貼與離職等事項。原則上由勞動力的提供者與使用者雙方單獨、或是透過團體協商而訂立，其結果遂成為勞動契約的內容，但是必須遵守其他相關法律，如勞動基準法或勞動契約法的約束。
說的很有道理，不過我們的勞基法可以涵蓋到什麼範圍呢？
二、勞基法所能保護的範圍到什麼地方？
翻開我們的勞基法，先從大綱對照上述的內容，其實大都都可以涵蓋到，從勞動契約、工作規則、勞資會議、團體協約都可以見到上述的身影，不過涵蓋的範圍是一回事，院方(資方)的落實與否又是另一回事了！
醫院是一個特殊的情況，醫師不適用勞基法、但醫事人員卻又適用勞基法，一個單位不能一體適用勞基法的狀況下，就會演變成計較、對立、不滿、攻擊等非理性的情況發生。
三、職場友善度是誰的責任？
法律不能落實的狀況下，職場友善度就會備受考驗，每一個行業都會有所謂的生態，這個生態包含著從屬關係、上下關係，更差一點就會有階級關係，這一次的事件很容易可以點出來問題在什麼地方，但重點是…友善度這一件事到底是誰的責任？就我來看的話，資方當然要負起這個責任，打造一個『合理』的工作環境遠比『和樂』工作氣氛來的重要許多，我舉幾個事項：
1. 有賞有罰的機制
2. 溝通透明的機制
3. 追蹤改善的機制
這都是現行法令所沒有辦法處理的範圍，所以我常說，法令沒有規定的最可怕，因為隨便一個炸起來就會是一個大案子，各位翻開這則新聞看看，不也就是如此嗎？
四、資方現在要注意的改善措施在什麼地方？
1. 建立明確定期的溝通機制
2. 建立追蹤解決問題的機制
3. 建立明確的賞罰分明機制
4. 建立內部吹哨者保護機制
這四個是我在客戶公司都會用到的機制，有些結果是好的，有些結果是不好的，但各位可以試想去想一下，從這一次的傷人案中，不止是院方的名聲，更可怕的是幾個家庭也深受影響，最嚴重的是內部人員人心惶惶，這都是法律責任以外的影響，這也是目前台灣的資方所都沒有注意到的問題內容！
結語：
看完這一篇文章有沒有心情很沉重啊？我不是什麼大咖或名嘴，所以我只能就我實務上的經驗來跟各位分享，如果單以法律的角度來查責任歸屬的話，那也就太簡單了不是嗎？希望台灣的資方要重視此種問題，否則這絕不會是單一的個案！
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