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這其中有一矛盾。如果離職員工願意向自己的主管坦誠說明離職原因，當然不需要人資人員再行面談；如果大部分的離職員工不願意向自己的主管坦誠說明離職原因，却願意向人資人員坦誠說明，就表示大部分主管無法獲得大部分員工的信任，表示大部分主管的管理方式甚至整個公司的管理制度有嚴重的問題。
如果大部分主管的管理方式甚至公司的管理制度有嚴重的問題，就應該立即改善各級主管的管理方式甚至公司的的管理制度，直到不需要人資人員出面執行離職面談為止，至少直到制度上不需要人資人員出面而是主管提出要求或人資單位認為該單位的管理有明顯問題時才需要出面。
可能有人會說人資人員可在主管面談之後進行，以確保不會錯漏離職原因，但主管與員工的關係和互相瞭解應該遠較人資人員與員工為密切，如果主管都會錯漏員工的離職原因，與員工關係和互相瞭解較不密切的人資人員要如何得知較主管更正確的答案？
有些公司認為人資人員應該建立與員工密切的關係，人資人員執行離職面談就可以得到比主管更正確的答案，但即使人資人員人數夠多可與眾多員工建立密切關係，如果人資人員與員工的關係普遍比主管與員工的關係更密切，那就表示主管的管理方式有問題，使員工不信任主管卻信任人資人員。
最弔詭的是，如果一家公司真的如此重視員工的真正離職原因而堅持由人資人員以所謂公正第三者的身份進行面談，為何公司會放任主管無法建立與員工之間的信任關係，況且員工不信任主管和公司可能就是員工離職的主要原因。
所有我經歷過和聽過要求人資人員ㄧ定要執行離職面談的公司，其中大部分內部管理都有嚴重的問題，人資人員的離職面談也都被當成形式，這些公司根本不重視管理的改善，因此他們也不會重視人資人員離職面談的結果。
如果主管和公司與員工之間普遍不具有信任關係，幾乎一定是因爲公司最高層不重視管理，在這種情況下，人資人員執行離職面談只是自欺欺人。人資人員執行離職面談當然可以，但真正的重點在於使主管和公司與員工之間建立信任關係，不設法使主管和公司與員工之間建立信任關係卻要求人資人員執行離職面談是本末倒置。
※本文內容授權自袁大容，未經授權不得轉載。
在新竹人，美國康乃狄克大學MBA，職涯初期曾在數家小型公司與上市公司擔任行銷企劃與策略規劃主管，並在1998年創立一家網路公司，其後因緣際會轉往人資領域發展，任職某大型外商零售業之人資副總時爲該公司贏得2009年人力創新獎，亦曾赴中國大陸工作，目前在台灣某大型連鎖飯店總公司擔任人資長。
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