為了方便計算，可以規定員工「遲到1小時以內以1小時」計算嗎？
不行的，在勞動部曾經有函示，這個只能照比例扣除，比如他一個小時的時薪是150，如果他遲到了20分鐘，那你只能扣50塊，不能四捨五入，一定只能做對勞工有利的認定，那頂多就是照比例，扣少一點可以，你要扣多就不行。
可以規定員工「每月遲到達5次，要扣500元薪水並取消全勤獎金」嗎？
所謂的扣薪水，最多就是比例去扣。每次遲到縱使只有一分鐘，遲到五次其實加起來只有五分鐘。你可以約定說：「你只要有遲到，或者遲到達三次或五次，就扣除或取消你的全勤獎金。」這也是可以的，因為他顧名思義就叫全勤獎金嘛，所以事先在勞動契約有規定清楚是可以的。
那另外我也要特別提醒，尤其有一些薪資他本身比較低的，如果扣了之後，因此低於那個基本工資也會有問題，頂多你只能扣到照比例算的部分，樓地板就是不得低於基本工資。
每月有一日要盤點，需要提早到。如果員工當天遲到可以扣薪嗎？
比如說平常就九點上班，那天要求八點半甚至八點就到，請你在勞動契約明文寫清楚，說那天是大家都有義務要提早到。第二個，你有提早到的話就要提早下班，因為他正常工時還是不變，還是八個小時。第三點，如果他那天遲到你要扣薪水，你只能照比例去扣。
員工出勤狀況是否為個人隱私？公司可以進行公告嗎？
除非你有企業經營上必要的理由，否則我不建議這麼做。有時候沒有勞資糾紛，反而你一公告反而有，何必呢？
那殺雞儆猴我剛剛講的，公告是要連他的懲處方式都公告出來，而且我會建議，事先在工作規則就這件事情說：「獎懲我都會公告，你有做很好的表現，我給你記功；犯錯的地方我給你懲處。」那這個事先訂在工作規則，送到主管機關去核備，回來也公布了，大家就照著這規則走。
工作規則由公司內部自己制定就可以了嗎？
依照勞基法70條的規定，工作規則訂了之後，一般主管機關會要求你，先經過勞資會議的同意，如果有公會還有公會的同意，再來就是送到主管機關去核備，主管機關會一條條審核，你這裡有沒有適法性的問題、妥當性的問題，那再來主管機關他給你核備函，你回去再公告讓所有員工都知悉，那有的公司很慎重還會編為員工手冊，是要經過主管機關核備才會生效。
一個堅實對勞資關係，我建議起碼要把勞動契約、工作規則訂清楚。勞動企業是簽了就好，不用送去主管機關核備，但是工作規則一定要送出給主管機關核備，這是勞基法70條的強制規定。
可以資遣常常遲到的員工嗎？要怎麼做才合法？
我會建議，因為我們在解僱的時候，都會有一個解僱的最後手段性，就是你要給他機會，不可以不教而殺。那我建議對這種常常遲到的員工，已經造成比如排班的困擾，請你在勞工契約工作規則，事先把他講清楚、說明白，說一個月內如果遲到比如說超過3次或是5次，我們就會把你解僱，真的造成我的損害，比如說你磁卡沒有來啟動，POS收銀系統根本連發票都打不出來，就把他訂清楚，有符合解僱最後手段性，確實就可以把他解僱掉。
如果沒有工作規則，第一個趕快補訂，第二個，這個時候起碼可以認定，這種常常遲到的員工是不適任，那不適任也可以依照勞基法11條第5款，把他給資遣掉。差別在於說你不是懲戒解僱，你要給他資遣費跟預告通知，可是還是可以請他走。
(以上文章內容為訪談過程)
主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
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