在職場中，每個人都知道「此處不留人，自有留人處」這個道理。跳槽已成為一件很平常的事，卻不是任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。
假設員工甲在乙公司上班，如果他的薪資是每月A元，丙公司表示願以每月B元的薪資聘任甲從事與乙公司類似的工作（B大於A）。這時乙公司面臨兩種選擇：第一，默認甲的跳槽行為，以每月C元的薪資聘任丁從事同樣的工作（B大於C）；第二，拒絕甲的跳槽行為，將甲的薪資提高到每月D元，當然工資一定要大於或等於B元，員工甲才不會跳槽。
在對待跳槽問題上，公司和員工都會基於自身的利益討價還價，最後做出對自己有利的選擇。這是公司和員工的賽局過程，無論員工最後是否跳槽，都是這一賽局的納許均衡。
以上只是基於訊息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在徵才成本時，即便工作具有可取代性，公司也會在事前或事後，採用非提高薪資的手段阻止員工跳槽。例如事前手段：公司與員工簽署就業合約時，約定一定的工作時限和違約金額。事後手段：限制戶籍或檔案調動、扣押員工薪資、扣押員工學歷證書或相關資格證件等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新公司是否有發展前景、到新公司後有沒有足夠的發展空間、新公司增加的薪資是否能彌補原來的同事情誼……員工在跳槽過程中，必須考慮這些因素。這只是員工一次跳槽的賽局，從一生來看，一個人要換多家公司，尤其年輕人跳槽更為頻繁，將一個員工一生中多次分散的跳槽賽局組合在一起，就構成了多階段持續的跳槽賽局。
正所謂行動可以傳達訊息。實際上，員工每跳一次槽，就會給下一個雇主提供自己正面或負面的訊息。例如跳槽過於頻繁的員工，會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工，會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小公司的員工，會讓人覺得缺乏魄力。員工以往的跳槽行為提供了訊息給新雇主，而它對員工自身的影響，最終將透過公司對其工作價值的估價表現出來。一般來說，新公司會在原基礎上，給員工支付更高的薪資。
從短期來看，員工跳槽通常都以新公司承認其更高的人力資源價值為理由；如果從長期看，員工跳槽的前一階段時間，會影響到未來雇主對其人力資源價值的評估。這種影響既可能對員工有利，也可能對員工不利。換句話說，員工在選擇跳槽時，也等於在為自己的短期利益與長期利益做選擇。
在職場中，如果一個人的心已不在任職的公司裡，那麼他或多或少會在工作中表現出來，你不要以為自己是最聰明的，也不要總想著跳槽，請隨時記住：無論如何取捨，不會有人為你的失誤買單。跳槽存在著風險，請一定要經過充分的考慮。
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