圖片來源：Chris Young，CC Licensed
從人資的觀點來說，一般來說調薪有兩種一種是結構調薪，另一種是績效調薪，績效調薪一般來說會考量物價指數以及績效表現，一般來說(我講的是有制度的公司)公司新進人員核薪會根據平均年資以及職等核定給予的薪資。
假設小張大學畢業工作三年後進入A公司根據三年年資核給4萬元，努力辛勤工作兩年後，若是A公司這兩年都沒有調整薪資小張的薪資還是維持在4萬元，這時候小張的同學小陳剛好要進入A公司，這時候小陳已經有5年經驗，在外面薪資已經有4.5萬，而A公司年資5年的薪資核定是給4.6萬，這時候A公司會面臨兩個狀況，一個是讓小陳進來，然後小張開始有情緒上的反應(不要跟我說薪資保密，薪資永遠只有對HR是保密的)，另一個狀況是放棄小陳，然後找等級較差的應徵者，但這時候，A公司找3年經驗的人員，核給4萬，小張一樣會開始考慮往外發展。
所以說內部年度績效調薪是薪資在追求『內部公平』很重要的工具，公司不能不執行。公務人員10幾年沒有調薪了，我想他們內部還是有職級加薪，只是沒有進行結構調薪罷了。
而結構調薪是整體結構調整，通常是為了提供公司薪資的外部競爭力，通常連剛畢業的起薪也會跟著調整。主要是要看公司的薪資架構是落在市場的百分比水位，通常年度會檢視一下，如果公司的薪資政策是瞄準市場的75%位置，若是發現偏離這個水準，通常公司會進行結構調薪。不過因為台灣實質薪資已經停滯多年，這個部分有在執行的公司越來越少見了~HR不能不懂這個分別，免得讓你的公司競爭力不斷的倒退...
還有公司不能執行績效調薪，是公司對不起員工，而不是做了後員工要感謝公司!! 除非你覺得在這家公司工作了一整年，能力完全沒有提升，這一年就白白過去，那麼這家公司可能也不是你應該長久對他掏心掏肺的對象了...
你可以接受公司沒賺錢就不調薪的說法嗎?
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