想知道薪水合理嗎？學會看「薪資調查報告」

• 2015-12-8
• 文／萬惡的人力資源主管
• 圖／Images Money

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每個上班族都很好奇「自己的薪水是否合理？」我記得自己因職務關係，第一次有機會看薪資調查報告時，第一件事就是翻到HR那頁，看自己的薪資在市場上算高還低？

薪資調查報告，可以讓工作者評估自己是否被虧待。除了可第一手接觸的人力資源工作者外，一般上班族也會關注各種和薪資有關的訊息。某些人力銀行也推出簡單的薪資調查數據，讓上班族可以透過簡單的條件輸入，就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。

砍薪不是HR的KPI，相反的，HR不樂見公司薪資過低

先講一個題外話，有些人說，HR會把砍應徵者的薪水當作KPI。不過，以我多年的HR職涯經驗來看，這個說法並不正確。我待過七八家公司的，沒有任何一家公司的HR把砍應徵者的薪水當作KPI的。當然，我不敢絕對打包票說這事絕對存在，但說真的，對HR來說，絕對不樂見公司因薪資低於業界平均水準，始終找不到或是留不住人才。

比較平衡的說法應該是：絕大部分的企業都會把人力成本視為是必須要控制的費用，我們不會想多付錢；但也不想要因為薪資少了幾百元或幾千元，而讓談好的人才去別家公司報到。就像你買東西，總是私心地希望自己出的價格正好是老闆願意賣出的最低價。我們也不例外。

你也許讀過鼓吹「請三位員工、付四個人的薪水、作五個人的工作」管理方式的文章，這種想法確實存在於很多主管 ( 絕對不只老闆，我的觀察是很多主管也都推崇這種作法 ) 的心中。但實際上，若壓低每個員工的薪水到低於市場行情，只會讓公司找不到員工而已。公司有一個職缺，但因為薪水過低一直找不到人才，是會讓負責招募的HR同仁覺得非常沮喪和挫折的。

人力資源運作良好的公司，每一到二年都會進行薪資調查。

薪資調查，就是提供公司內部的薪資數據，和同業比較，看看自家的薪資水準在市場上有沒有競爭力。看起來簡單，但實際執行起來可難了。哪家公司會把自己公司的薪資數據都攤開來，讓別家公司一探究竟？所以，幾乎所有在執行薪資調查這項業務的，都是坊間相當有公信力的企管顧問公司，由這些第三方顧問公司向各家企業收集薪資數據，加以彙整和分析，如果database夠大，還可以區分成不同的產業去做比較。

我曾經服務過一家位於新竹科學園區的公司，我們最大的競爭對手的辦公室就在我們隔壁棟，走路只需要不到一分鐘的距離。所以，兩家公司的所有薪資福利制度都緊盯對方，連年度調薪預算和年終獎金的月數，兩家公司的HR主管都會事先講好才各自去提建議，提出建議的時候，總經理看的第一個參考資料，也一定是「對方的數字是多少」。

一般公司當然不會遇到這麼極端的狀況，但由此可見，薪資調查的對象是個很重要變項。不同產業在薪資結構上往往會有很大的差異性。比方說台灣的高科技公司多半保障14個月的薪水，但很多非高科技公司就只有12或13個月起跳；或是以前還發股票的時候，很多台商高科技公司的薪水都明顯低於外商高科技公司一大截，因為短少的部分會用員工分紅配股來補足。又比方說你會聽過很多金控集團全年都會發給員工18到20個月的薪資，所以他們的月薪也有可能會略低一些。

無論是進行薪資調職查，或是看薪資調查報告，產業別都是第一個要考慮的問題。

考慮到某一個特定產業的員工往往只會跳槽到同產業的其他公司，所以同業之間的薪資競爭力比較對HR來說就相對重要。但對那些跨產業共通性比較高的職務，這樣的調查資料就可能稍微失真。例如，平面媒體的文字編輯可能很難跳槽到其他產業，所以你會選擇同為媒體業的其他公司作為薪資調查比較的基準；但對會計專員來說，跨產業找工作的可能性就高出許多，而金融或電信業的給薪可能就高出平面媒體產業甚多，若平面媒體的薪資競爭力不夠，會計就可能流動到其他產業。

相似的職稱，可能因權責大小不同，導致薪資上的落差

另外，薪資調查的方法 ( 不僅僅是統計方法 ) ，也會直接影響到整個調查的可信度有多高。不同於和三五好友吃飯閒聊公司薪資那麼簡單，薪資調查需要更嚴謹的執行過程，才能得到有效的資料。

舉例來說，HR間偶爾會開玩笑：「有些公司的經理大得跟神一樣、有些公司的經理小得跟鬼一樣」。有些公司的員工可能畢業後工作5年就有機會升經理，但有些公司的員工可能要工作超過20年才能坐上經理的位子；有一些公司的經理可能轄下只帶2名員工，有一些公司的經理可能轄下就有三位課長外加總共50位員工...所以薪資調查，並不只是把A公司、B公司和C公司三個經理的薪水加總後平均，就能得出「嘿，台灣本土高科技業的經理平均薪資是75000元...」這麼簡單

如果一家公司的薪資調查數字是這樣出來的，那這個結果大概就是僅供參考。因為當我看到經理的平均薪資是75K、而我的月薪只有50K的時候，統計數字不會告訴我，這是因為我們公司真的給薪很低，還是因為人家都是業界資歷15年、轄下有15個部屬的經理，而我只是個業界資歷5年、其實沒有管人的經理。或者是，人家的經理負責月營收上億的產品線，而我們整家公司的年營業額都只不過兩三億...

經由「定錨」標準，進行的薪資調查，才有參考價值

為了解決這個問題，當企業在進行薪資調查之前，必須要先進行職位的比對，將自己公司內的各個職務透過同一套標準進行「定錨」，才能將這些職務視為同一個等級的職務。以上一段講到的例子來說，A公司的行銷部經理可能被企管顧問公司評定為L12-Marketing Manager，B公司的行銷部經理則可能只有L10-Marketing Manager，要到資深經理才有L12。這時你就可以預期，A公司的經理的薪資說不定和B公司的資深經理比較相近。當你任職於B公司，你可能會不太開心，覺得人家的經理都領75K，為什麼你只有50K？但從人力資源的角度，說不定是B公司的職位給得比較大方，和A公司行銷部經理背負同樣責任，或是年資相仿的人才，B公司願意給到資深經理的頭銜 ( 只是薪水還是市場上經理的薪水 ) 。

至於定錨的標準是什麼？可能是公司的營收規模、管轄的人數多寡、職責的大小、學歷高低或年資長短...這就是各家顧問公司的學問之所在。嚴謹一點的企管顧問公司甚至會在薪資調查報告中提供這個職位的其他背景資料，我們在看報告裡針對L12的行銷經理的薪資調查數字的時候，報告會同時告訴我們這個職位的所有人，假設有150家企業參與這項調查，其中職務是L12-Marketing Manager的一共有115人，這115人的年齡、業界年資、管轄部屬人數等資料，這時我們會知道我們公司的行銷經理的職責或資歷是否高於或低於平均數，然後比較容易判斷我們公司的行銷經理的薪資高於或低於平均數是否合理。

結論是，只要薪資調查在執行方法嚴謹，就可以幫助企業觀察公司給付的薪資在就業市場上是否具有競爭力。

其實，台灣薪資成長已經停滯多年，加上各家公司在人力資源制度上越來越標準化 ( 現在各家公司的薪資福利幾乎變成別家有的我們也有、別家沒有的我們也不會給 ) ，大學生起薪多少、碩士畢業生又起薪多少；主任的薪資該有多高、經理的薪資又該是多高......差不多已經變成公開的資訊。很多HR談到薪資調查，好像已經變成「為求心安而參加」的了。不過，那大概是更深層的問題了...

※本文內容授權自《萬惡的人力資源主管》，未經授權不得轉載。

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