面試十大錯誤! NG主管令人傻眼

2016-2-15
文／凌帠的管理世界
圖／COD Newsroom

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圖片來源：COD Newsroom，CC Licensed

人非聖賢孰能無過，即使是經驗老道的面試官，也難免有所疏漏。因此無論資歷多深，在面試前都該不斷提醒自己，以免犯錯而不自知。

面試時，可能因為某位求職者看起來特別順眼，就不自覺地幫他說話、遇到自己的學弟妹就直覺想網羅、看到長相抱歉的人，還沒談心理面就已經直接拒絕了……這些都是面試主管面試時最容易犯的一些錯誤，也是最難避免的錯誤。若是錯失英才，惋惜也就罷了，但萬一所用非人的話，處理起來可能非常棘手，甚至後患無窮。以下整理出面試主管最常犯的十大錯誤：

一、沒做功課就上場

要在短短數十分鐘或是幾個小時內就要徹底了解一個人，可以說非常困難，要讓面試達到效果，避免浪費時間，面試之前的準備工作是很重要的。

最常見也是最糟糕的情況，就是面試主管在面試前，連求職者的基本資料都未花時間看過，面試時才抓了履歷自傳臨場發揮。面試一開始，先叫求職者來個自我介紹，趁這時才偷空看一下履歷，做個初步了解，再找個題目繼續問下去。

結果，面試的上半場，面試主管只顧著看資料，求職者的回答根本沒注意聽，而到了下半場，一不小心就會問到求職者已經回答過的問題，這樣除了對求職者不尊重外，面試也難以深入了解，往往因此而漏失了重要資訊。

面試前，面試官除了要事先仔細看過履歷自傳外，還應該對求職者的經歷先做些了解，例如可查一下求職者前公司的規模、營業項目以及目前的求才情形等，這些資訊都有利於面試主管在面試時做出更正確的判斷。

二、先來個下馬威

有些面試主管在面試一開場時，就拚命追問求職者履歷中矛盾的地方，搞得求職者緊張兮兮，答不出話來。一般求職者來面試多半有些緊張，結果一開始面試官就劈頭來個震撼教育，那麼這場面試想要不失常恐怕都很困難。

面試的開場盡量不要單刀直入、直搗黃龍，最好能以輕鬆的方式，先從輕鬆的話題、或是求職者很容易回答的問題開始，先寒暄一番，讓求職者先放鬆心情，待緊張的情緒稍緩後再進入面試正題，才能夠看出求職者真正的實力。

三、引導回答，提問方式不恰當

大家都知道，面試主管應該問開放性的問題而不該問封閉性的問題，也就是不要問求職者是非題或是選擇題，而應該問申論題或是問答題。雖然這個原則大家都知道，但一到面試時，很多面試主管很容易不自覺提出封閉性的問題，甚至在問句中就已經預先公布答案，這樣的問法，求職者當然是樂意配合。

至於為何會有這樣的情形，多半是因為面試主管想要知道這些答案，卻沒有詢問技巧，又缺乏訓練，只好直接了當的問。也可能面試主管內心不喜歡面試，想儘快找到人，就會期待來面試的人最好能符合要求，於是提問的方式甚至會變成帶有強迫對方接受的意味。

譬如，封閉性的提問方式是「你喜不喜歡服務客戶？」卻演變成「我看你個性這麼活潑開朗，你一定是很喜歡服務客戶吧？」

常見的封閉性問題舉例如下：

「你過去做過客戶服務的工作嗎？」

「你會不會寫JAVA的程式？」

「當客戶有問題的時候，你是不是會立即處理？」

「我看你經歷那麼豐富，你應該很能夠處理客戶的問題吧！」

正確的問法是問開放性的問題，以下是改成開放性的問法：

「請你說明一下客戶服務的工作內容有哪些？」

「請問你曾以JAVA語言開發過哪些程式？」

「當客戶反應問題時，你都如何處理？」

「請說明曾經做過哪些與客戶服務相關的工作內容？有哪些心得？」

四、看對眼就好

對於沒經驗的面試主管，很容易只憑第一印象就下定論，求職者的長相，其實對面試結果影響很大。尤其當面試官如果覺得求職者看起來順眼，在心理上恐怕就已經提前錄取了，接下來的面試很容易會避重就輕，只問對求職者有利的問題，刻意迴避不利的問題，接下來的面試過程只是走個形式，變成盲目面試，完全失去面試有的查核水準。

當遇到外表長相是自己喜歡或討厭類型的人，面試官要記得維持冷靜，不要未審先判，一切應依照該有的程序去處理。

五、找另一個自己

「因為自己表現良好，受到重用，才有機會來面試他人，那麼當然找跟自己類似的人最保險吧！」有些面試主管會把自己當成面試的標準，因此特別注意求職者與自己的相關性：是否是校友、是否念同一科系、是否有相同興趣、是否同鄉、甚至是否同星座……只要找到跟自己相似之處，就會暗中加分，引導求職者回答出自己想要的答案，或是暗示他答出可加分的答案，而沒有真的好好面試。

這樣的心態，很容易發生偏袒或以偏概全的現象，並不是每位與面試主管有類似經驗的人都是同樣優秀的人，就像從同所學校、相同科系畢業的人，程度也會有很大的差異，應盡量避免。

六、照本宣科

為了怕面試時不知道要問什麼，面試主管通常會在事前就做好功課，把想問的問題先記下來，面試時再逐一照本宣科。準備充分不是應該的嗎？那問題出在哪裡呢？問題不在事前準備好想問的問題，而是在把事前準備好的問題在面試時逐條詢問。

面試是活的，問題卻是死的，面試時要視求職者的回答狀況來選擇問題詢問，並適度調整問題內容，準備好的問題只能當作是參考，實際要問哪些問題，該如何問，則要臨場發揮，適時調整。

七、自己拼命說，不聽對方講

不少面試主管（尤其是業務方面的主管），在面試時就像自我推銷一般，自己滔滔不絕的講，拼命地推銷自己及公司，深怕求職者不認同，或是不知道自己的能力。於是這場面試就像是促銷大會，只有單方面的說詞，而求職者卻難得講到幾句話，這樣的情形下有可能了解求職者嗎？既然無法了解求職者，那麼又怎麼可能會用對人呢？

正確的面試方式應該要多讓求職者表達，盡量傾聽求職者的說詞，面試主管只需要簡單發問，遇到有疑問的地方再補充追問就足夠了。另外對於求職者的回答面試主管也不必多作評論，要盡量讓求職者多說，才能收集到充足的資訊，只是若是求職者偏離話題或是廢話太多時，則也應該適時制止並將話題轉回。

八、把知道當做到，沒有驗證能力

面試主管問求職者一些作業面上的問題時，求職者能夠對答如流，明確說出事情該如何去做，這時面試主管很容易就信以為真、照單全收。其實知道跟做到是相當不同的兩件事，有些人曾經看過別人是怎麼做的，或是聽過事情該怎麼做，那麼他就有可能說得出來是情該怎麼做，但自己卻未必能做得到。

面試主管經常只要聽到求職者說他會做，或知道該怎麼做，就當成他能做到，結果就是用到一位說得一口好工作的員工。要想避免用到這種員工，面試時要特別注意如何去驗證求職者所說的話，就是不只要問該如何做，還要問為什麼要這樣做、這樣做的好處是什麼、這樣做是為了得到怎樣的結果，或是提出情境問題，提出一些可能發生的狀況，看求職者是否知道該如何處理，看求職者是否能解決，這樣就不會誤把知道當做到了。

九、直接推論

每個人對於人的判斷都會有一些經驗或心得：譬如看到胖子就會認定自制力差、看到戴名牌手錶就認為是個性奢糜、看到皮鞋光亮就認為是講究外表......我們很容易看到某些徵兆，就直接推論對方就是怎樣的人，然而這樣判斷的失誤率卻很高，因為同樣的行為表現，可能是由完全不同的原因所造成的。

不要依照過去的經驗就直接推論，這並非是說過去的經驗沒有用，而是指依照過去經驗所得到的推論要先存懷疑，接下來的驗證才是最重要的。要去瞭解是因為什麼原因所造成的，因為同樣一個現象可能代表兩個完全相反的原因所造成的結果。

例如說話眼睛不停轉動的人，一般都會被認為是思考快速的人。但若經過深入求證後，就可能發現求職者只是遇到不了解的事會拼命思考，卻想不出任何東西，結果是位思考能力差的人。可見，努力思考並不代表著思考敏捷，只是兩者都會有相同的徵兆表現罷了。

十、勉強錄取程度不足者

有時實在找不到適合的人，而這個職缺實在空太久了，對於工作正常運作已經造成影響，其他同事代理的時間也太久了，大家都受不了，面試主管就很可能勉強錄取一位不完全合乎標準的求職者。

這種狀況有點類似選舉時，有人說只能勉強從一堆爛蘋果中選一顆比較不爛的。只是選舉必須如此，但公司找人則未必。即使勉強從不合格的求職者中選擇一位沒那麼糟的，但求職者的素質終究還是不合格，勉強墊檔的結果，只是將問題往後展延，事情仍舊無法順利進行，更糟糕的是，之後想換人就沒那麼容易了，往往會造成更大的麻煩。

※本文內容授權自《凌帠的管理世界》，未經授權不得轉載。

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