工作超過三年　再找助理職就沒機會？

• 2016-7-22
• 文／織田紀香
• 圖／web4camguy

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以前的主管或是資深專任講師常跟我提到一個觀念：如果要找基礎執行者，盡量不要找工作經驗超過2到3年的人。

因為大多時候他們有可能已經在職場上被汙染過了，觀念如果不正確找進來反而會成為管理者的負擔與壓力。

那時候，我同意他們所說的、認同他們所講的、接受他們給予的觀念。直到最近，有公司問我如果要徵選基層執行者，對於工作兩三年以上的人是否要採用一事，又給了我同樣的課題。我與過去不同，反常的用提問方式，反問對方：為什麼你們會去思考已經工作兩三年的人反而要不要採用，對於工作不到兩年的人卻有比較高的採用意願？理由是什麼？

對方說：因為通常工作經驗有兩三年以上的人，大多會帶有點成就跟主觀，溝通上需要花比較多的心思，在協調配合中可能要多耗點時間進行認知的平衡。

我問他：難道工作不到兩年的人這種問題會比較少嗎？他說：不一定。因為不一定，所以選擇上不也呈現相對非絕對性的可能嗎？那又為什麼不以純粹績效目標為主要考量，其餘因素為次要呢？

所以在用人策略上，我不會想要省錢去請工作年經驗不到兩年的人，是的，在台灣很多人為什麼要請工作經驗不足的人，其相對考量就是成本因素。 那對我來講就像是賭博，我拿較少的成本去博看看這經驗不足的人可不可以意外的中樂透、意外的得大獎，那是不切實際的想法，即使經過培訓、培育，就結果論來看，那也不會在當下、當月、當年就看的出立刻變化，同樣需要時間的累積與工作上持續的驗證才能看出成績，而成長中的企業最大成本就是時間，企業真甘願耗掉那些時間看看其內部同仁試錯嗎？

我喜歡社會新鮮人，但我更喜歡對自己負責、積極向上、認真進取的社會新鮮人。因為他們對自己要的事物明確、想要成為什麼人了解、追求完成企圖心的慾望高，更重要的是這一切會展現在他的天賦與反應之上，如果是這種社會新鮮人，我想不論到哪家企業去，一定都相當受歡迎，這就完全跳脫出工作經驗的門檻限制，我們知道，在工作中如果他受到阻礙，他會自我進修、學習以及自我要求與成長，這種人你根本就不需要培育他、教導他，他會自然的習得各種多元的職能專長，而此時如果你願意投資他，花點心思教導他時，他的成長只會呈現倍數增長，精進他的工作能力，更加有效的完成工作被賦予的任務目標。

我的看法是如此，你呢？

※本文內容授權自《織田紀香》，未經授權不得轉載。

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