年輕人並不草莓！只是很在意這4件事

• 2017-3-10
• 文／SmartM/陳星蓉
• 圖／Stichting Kennisnet

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有許多公司一談到年輕員工就如臨大敵，太多的標籤可以定義這一群人：流動率高、公私不分、自我中心。這些可能是部分事實，但不能一竿子打翻一船人，全盤否定這群公司的新血。

有時候這些認知有可能是來自於雙方本質的差異，但這些差異往往可以讓兩造都一起進步，學會溝通和聆聽。但作為管理階層，究竟該如何跟這一群年輕下屬溝通呢？不妨參考以下四個來自職場溝通專家Jill Schiefelbein的建議，讓上下溝通更加順暢。

一、讓他們感受到自身重要性

年輕員工的普遍特質就是追求「自我價值的實踐」，生長在富足繁榮的世代，這群人工作不再是為了現實的溫飽，更多是為了發揮自己的影響力，找出自己在世界上的定位。「這群人更看重一份工作中的機會和實踐過程，」明思力公關發展經理Rachel Nathanson說，「主管必須了解他們在意什麼，他們急欲證明自己，因此讓他們有機會表現是很重要的；或是放手給他們擔負部分責任，這對年輕人來說都是一種鼓舞。」這些並不是年輕人天真單純的自我實現，相反的，這群人準備為一家他們所認同的公司賣命。「年輕人希望他們在公司中是真的有影響力的，而且大家在乎他的表現，這並不是指為公司賺了多少錢，而是情感上的一種重視；有許多公司的主管，開始會和下屬定期一對一面談，這就是一個很好的方法。」

二、給他們機會說出想法

在典型的職場中，經常是主管說一，下屬不敢說二，單向溝通成為辦公室的日常風景，但這種方式對年輕人不再管用，可能還會造成反效果。新時代的主管務必先學會一件事：聆聽和接受的雅量，這群人擁有自己的主張和想法，不論是誰都很難輕易改變他們的認知；因此在溝通或指正的過程之中，鼓勵年輕下屬表達看法，雙向地接收彼此想傳達的訊息和建議，如此才能打造出一個氣氛和諧的團隊。「而且這種溝通的頻率要提高，這群人衝勁十足，想要時時保持在最好的狀態，最好每個月就有一次這樣的『雙向考核』。」顧問公司合夥人Dan Schawbel說道，「而且不是只有主管來告訴他們做得如何，他們也可以告訴主管需要改進的地方。」

三、善加運用讚美包裝建議

以往主管對待下屬的態度，多半是先花長篇幅點出不好的部分，最後再輕描淡寫地帶過讚美，用意是讓下屬不會過度自滿，在工作上能夠表現得更好；但對於這群年輕人，可能要使用相反的方式。「他們希望先獲得肯定，再告訴他們可以怎麼改進。」Schawbal說，「前面有說到，這群人對於自我價值相當重視，太多的責罵可能會讓他們覺得被貶低，而讚美能夠讓他們敞開心房。」主管在給建議時的說話技巧，便顯得十分重要，最好的方式往往是先肯定下屬這段時間的表現，再告訴他怎麼做可以更好；即使今天下屬真的表現很差，也不要急著指責他，試著先釐清問題發生的原因，再以平和的態度點出問題。

四、給出明確指示，保持開放心胸

工作除了方法之外更講求默契，有時年輕下屬的表現不好，先別急著檢討對方的工作方式，不妨先思考下屬是否不夠瞭解「主管要什麼？」有許多在工作上的眉角需要時間和相處累積，並無法在看過工作手冊或SOP後，就迅速有完美表現；盡可能地將你習慣的方式和細節傳達給下屬，越詳盡越好，確認對方有接收到你的需求，並在他成功達成要求時給予鼓勵。此外，有許多主管經常會抱怨「不懂年輕人在想什麼？」拒絕去理解一切新的想法和做法，但要達到某一個目標，中間有一百條路徑可以選擇，而主管的方法不見得最好，下屬的方法也不見得完全行不通，在這樣的碰撞機會中，往往給了團隊更多創新的可能性。

※本文出自《SmartM人才培訓網》，粉絲團為《SmartM人才培訓網Facebook》

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