一犯錯就罵員工的老闆　會為公司帶來災難

• 2017-4-18
• 文／Ling／LINGs 兩岸飛行日記
• 圖／ITU Pictures

• 

  4人喜歡

• • 
  • 

「老闆最大、老闆一定是對的」公司文化一旦形成，也會進而影響員工解決問題的態度。大家遇到問題，都直接問老闆的意見就好，也省得浪費時間討論──反正每次討論到最後，還不是都依老闆的。

「你們對於這個案子的意見，都可以大方說來參考看看，我們很願意聽聽大家的想法。」老闆一派輕鬆的樣子，想聆聽大家的意見。

終於一位菜鳥鼓起勇氣發言，但才講不到兩句，老闆就急著打斷他：「你後面不用講了，我知道你要問什麼，這個問題我都遇過幾百次了，反正你就......照這樣做就對了，時間不夠，不要廢話太多......」其他不同階級的主管排排坐，無論對錯，不敢多言。

有趣的是，老闆卻總是喜歡問，為什麼大家會議上都不說話不提問呢？怎麼都沒有意見呢？私底下更時常抱怨：「為什麼員工都不喜歡說實話？」

事實上，多數強勢的領導人，在組織內時常聽不到真實的聲音而誤判情況。

老闆凡事親力親為，對企業真的好嗎？

老闆們常給員工強勢或專斷的印象，其來有自：

通常，在企業剛開始快速成長時，老闆必須身兼數職、校長兼撞鐘，而組織建立及員工能力往往跟不上企業膨脹的速度。業績越好，問題越多，老闆眼見問題無法解決，搶著說話、搶著做事、搶著出主意的情況時常發生。

老闆更時常因為「不放心、怕員工犯錯」、「速度太慢」，而總是處處忍不住插手管理、忍不住搶在主管或專案負責人之前指揮。

「因為做錯了公司要付出更多代價，速度太慢就會失去那一次賺錢的機會......」老闆總會有種種「為了公司好」的理由，寧可辛苦一點直接指揮主導，也不願讓公司損失半毛。

而經驗豐富的老闆，當然可以馬上快速判斷問題、下決策及解答問題，以「效率」來說，的確常常會比讓主管、員工自己摸索來得快速有效。

但除非公司不願成長，僅想維持小規模營運，否則，若是企業持續擴張，老闆一個人要如何身兼數職，每件事都要插手出主意？如果組織繼續成長、甚至跨境經營，難道老闆也要「分身」到不同分公司、甚至不同國家親力親為？

更嚴重的是，老闆自恃經驗老道，不自覺地無視企業規模和市場趨勢的變化，聽不進內部不同的意見。即便是專業經理人提供客觀的數據或意見，指出公司需要調整的方向，最後卻因為與老闆的經驗相衝突，仍在老闆以權威施壓的方式下，做了不一定適合公司的決定。

「老闆最大、老闆一定是對的」公司文化一旦形成，也會進而影響員工解決問題的態度。大家遇到問題，都直接問老闆的意見就好，也省得浪費時間討論──反正每次討論到最後，還不是都依老闆的。

讓員工犯錯，是企業成長必須付出的成本

事實上，「有兵無將、找不到接班人」，導致第一代企業領導者越來越難應付市場的瞬息萬變，是如今許多台商企業面臨的共同問題。但這個問題最大的來源，其實很可能正是老闆自己：

既然隨著企業成長，組織中已經設立了各部門的主管，企業主更需要的是有耐心地進行各部門的專業分工、授權及教育訓練。而在公司組織的成長期，適當地授權讓幹部或員工負責，儘管可能失敗及跌倒，這也是在組織成員共同努力爬到下一個階段前，所必須付出的成本。

說得更白話一點，即使是如今在商場上叱吒風雲的老闆，也沒有人在公司開業的第一天，就學會了快速判斷問題。每個人在經營期間都難免吃過虧、付過學費，才會知道哪一條是捷徑、才知道如何才能加快公司成長。

而員工不也是如此？企業老闆帶領著員工，就像教孩子學走路一樣──你不可能永遠揹著他。在適當的從旁看顧下，讓他自己跌倒，也勝過口頭提醒一百次，他也才能真正學會顛簸的路要如何小心走過。

在授權員工管理、歷練的過程中，一定會遇到跌倒、犯錯，造成公司或大或小的損失。但通常在適當監督及規範下，讓員工「不在同一個地方跌倒兩次」，仍能讓員工與組織順利的共同成長。

鼓勵「誠實面對錯誤」，比要求「不犯錯」重要

當然，上述的理論永遠說來容易做來難。

所以，我們會看到很多企業主捨不得花費教育的成本，因此組織永遠只能在某個規模停滯不前，或是人員出現高度的流動；我們常會看到許多企業員工無法獲得充分授權，只能聽命行事之下，工作沒有成就感、才能無法真正嘗試發揮而黯然離開。

更嚴重的問題是，通常當員工犯了錯，並誠實向公司坦承真實的情況時，卻往往在企業內被老闆憤怒地訓斥、懲罰、扣薪降級甚至解雇。

久而久之，員工便養成了習慣，不論問題大小，出錯時能瞞盡量瞞、能推儘量推，甚至閉嘴不說──無論是否會影響企業營運，先求自己平安無事就好──很多企業最後面臨無法收拾的大問題，往往都是從被隱瞞的小錯誤所產生。

試問，有多少企業主能夠正面的褒獎員工「誠實面對錯誤」的態度？員工自知在醞釀更大的災情前，及時將錯誤反應出來，讓企業少了更多損失，是否更值得勉勵？

不教而殺謂之虐。當員工第一次犯錯時，其實老闆最好的做法，應該是檢討內部教育訓練上是否有提示，並且和員工一起討論未來如何改善、建立「防呆機制」、並列入公司的規範中，第二次犯同樣的錯誤，再予以訓斥或處罰。並將「誠實面對錯誤」的工作態度及精神，傳遞給其他的同事了解，培養正向及進步的文化。

唯有如此，企業才能更健全的發展，培養更多向心力十足的幹部，帶領新進員工協助企業發展，讓專業經理人貢獻專長。

適當地忍受員工犯錯，讓團隊能夠勇於提出更多有別於老闆，更具創意性的想法及解決方案，帶動組織成長、企業獲利，何樂而不為？

所以老闆，下一次看到員工提出您認為的「蠢意見」，請先忍一忍，讓主管多花點時間溝通訓練吧！因為也許當年，您也曾經提過一模一樣的蠢意見，並且有機會從錯誤中學到教訓，才有當上大老闆的今天。

※更多精采好文：
為什麼我們要因休假太多，有罪惡感？──從歐洲的長假制度，談勞工權益
為什麼這裡的勞資雙方，可以坐下來好好談？──淺談奧地利引以為傲的「社會夥伴制」
選擇題下的教育，造就了台灣人的「無知」

※本文內容授權自

• 

  4人喜歡

• • 
  • 

換日線 Crossing

在我們是《換日線》，是《天下雜誌》於2015年6月1日推出的全新網站，也是台灣媒體界的全新嘗試。集結來自全球各地超過40個城市的90名新世代作者(持續增加中)，沒有長篇大論、沒有高深學問，他們就是你我身在異鄉的朋友，無私而自然地分享他們的故事、他們的見聞、他們的觀點，與他們從台灣出發，在地球不同角落留下的足跡。

《本專欄文章列表》