一、勞基法關於加班的規定:
這其實早就不是新聞了,勞工用加班的時間來做上班做的事,但實務上除非企業有相關的舉證及明確的數據來做支撐,否則目前勞基法日工時就是8小時,超過就是要給付加班費或補休,這一點還請各位要有基本的概念,講一句白的,不要再凹下去了。
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二、學習時間可以算是『教育訓練』,這是工作時間嗎?
只要勞工是在從事工作內容、執行公司的指令,不論他是在工作、補班、學習…這都算是工作時間,特別補充所謂的教育訓練,英文叫做ON JOB TRAINING,這也是一樣,都算是工作時間,所以不要跟我說什麼學習曲線不好,因為回歸一日8小時的規定,超過就算是加班。
三、只要是延長工時,都應該算是加班:
所以結論是只要是延長工時,一日超過8小時,都要算是加班,這一點沒有別的解釋空間,為什麼勞檢員一到企業就是先查出勤記錄?簡單,他只想要用簡單的數據推算來看企業是否符合一日8小時、一週40小時的基本規定,所以不要心存僥倖,該給的就是要給!
四、勞基法並未規定『延長工時的申請程序』:
延長工時的申請,就是加班的申請規定,其實每一間的企業都有所不同,勞基法也沒有做硬性的規定,不過我可以給各位一些共同的要件,以供各位參考:
1. 載明在工作規則中
2. 明確的紙本作業程序
3. 明確的系統作業程序
企業要記得,程序的設計及說明,這都是企業的責任,所以載明在經核備的工作規則中是一個保險及合法的機制,說明清楚再搭配紙本或系統的作業程序,這都是目前企業普遍會做的事,但很不幸的小型的企業對於加班作業的程序普遍都認知不足,仍有很大提升的空間喔!但加班的爭議通常跟加班程序有密不可分的關係,要小心處理,因為稍有不慎,鐵定觸法。
五、勞工未依規定申請加班程序是否就不算是加班?
如果企業有明確的加班申請程序的話,勞工如果未依加班申請程序申請,是否就不算是加班?這實務上有很多種的意見,我個人的見解是…不依申請程序就不能算是加班,但這種情況必須要去了解為什麼勞工不申請,是不能申請?不敢申請?不會申請?人資單位必須要去了解背後的事實,因為實務上也有勞工是被暗示不能申請加班,結果月工作時數超過非常多,勞檢單位上門查核的時候,企業就算有明確的加班程序,結果仍是被裁罰的案例,所以明確的制度再加上定期的查核才是加班制度健全的基礎!
結語:
這五個概念其實是簡單的,不過放在應用面上的話,其實會有很多待討論的空間,企業不可心存僥倖,因為加班是主管機關的大地雷,不要輕易的以身試法,與各位分享今天的內容!
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