老闆別Ａ我的假，特休可以按比例給？

• 2015-5-5
• 文／周海威
• 圖／Morten Olsen

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以下為勞基法所規定之特休天數，但離職時，雇主可以按比例計算我的特休假嗎？

(1)一年以上三年未滿者七日。
(2)三年以上五年未滿者十日。
(3)五年以上十年未滿者十四日。
(4)十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

案件內容：

員工於2013/3/1到職，到2015/5/31是最後一天，老闆以員工最近太常頻繁請假為由，要員工的特休依照比例來計算，請問是否合理？

一、特休有沒有『比例休』的概念？

特休只有一種狀況下會有比例休的狀況，那就是工作年資未滿一年的情形，這是優於勞基法的規定，所以主管機關不會有任何的意見，以此案來舉例的話，如果員工在2013/3/1報到，到2014/3/1這一年之間，公司可以依比例給員工休特休，這就是所謂的『比例休』，但是除此之外，不會有其他的狀況。

二、特休是法律所賦予之權利，未經員工同意不得任意濫用：

所有勞動法令中的休假，都是經由法律所賦予給勞工的權利，雇主未經員工的同意，不得濫用、錯用、逼迫勞工放棄，以此案來看的話，直接以強迫的方式叫員工依比例放特休假，這不論雇主有什麼樣的主張，這邊就可以直接判定違法。

只有一種狀況，那就是可歸責於公司，讓勞工無法休特休假的話，那麼就要折算日薪給勞工，但也沒有所謂比例休的理論基礎，這一點要非常的清楚。

三、特休不因勞動契約終止而受影響：

行政院勞工委員會(83)台勞動二字第01664號函：

勞動基準法第38條規定之特休假，其中所謂的每年係勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中因終止勞動契約而影響其權益。

這個夠清楚了吧，所以此案就可以以此解釋令，直接向勞動局申訴，讓雇主將特休假全部吐出來，為了幾天要被罰20000，我想公司沒有那麼的笨啦！

結語：

個人的經驗是，休假需嚴守一個原則：「不得混合使用」，也就是說事由不同，請的假別也因有所不同，不要每次把特休拿來抵病假用，有時為之是給特殊狀況的員工方便，但不得常常使用，厲害的勞檢員，是會以一推二，特休就有問題了，如果去查病假、產假的話，我想公司是會被罰一屁股的，這要特別的注意，不要因小失大，與各位分享！

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