你是在訓練屬下 還是逼人走？

• 2015-9-11
• 文／Chen Mitchell
• 圖／PICNIC Network

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你是打磨員工成為鑽石，還是切割掉他們志氣的主管？當HR拼命找人的時候，用人單位拼命的用人。高階主管是否想過，該換掉的是誰？

人員的考績，我們可以從出缺勤、績效、重要績效指標去量化。但對於HR部門頭痛的人員離職問題，我們有什麼方式呢?我的前輩常說，不要把自己變成用人單位。當時還摸不著頭緒，當了HR才知道，他說的是，用人用才，不要消耗人力。

我簡單的說一下如何地去判定這個用人單位用人異常呢？我會這麼做：
在員工資料裡面設定上到離職日期，相減之後，得知該員工的任職天數，然後算出該單位平均的任職天數，將該單位的平均天數，與其他單位相比就可以知道是否異常。

甚至，我們可以紀錄，在甚麼樣的時空背景下，人員離職。例如，放無薪假、提高業績目標、老闆罵人、資深員工離職...等等種種的背景因素，都可以讓我們去衡量，這個離職的員工，是否是在平均值之內？

如果一個部門小於總體平均值的太多，則我們必須立刻的思考，是否單位主管問題。大於的太多呢？你可能必須交叉看單位獲利與生產力。有時候，單位主管放任下屬達到低標，所以有久任但戰力不佳的情形。這兩種極端狀況，我們都應該去避免。

HR部門，應該時常檢視單位的離職率，並且適時地去跟單位主管討論，員工離職的原因，是否招募方向出了問題，或者教學、管理上出了差錯。HR應該主動的反應，才不會讓自己一直在招募的迴圈中，而忘記了可以提升人員素質的教育訓練這塊。

如果你是單位主管，請檢視你的單位平均留任天數。
如果你是HR，請找出用人最兇的單位，並且盡快處理。

無論你是哪個崗位，都不要忘記，成為一個善用人、甚至育才的單位，而非耗用人力的單位。

※本文內容授權自《Call me Mitchell 呼叫米球》，未經授權不得轉載。

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