圖片來源：Richter Frank-Jurgen ，CC Licensed
在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什麼薪資要保密？」
為什麼很多高科技公司這些年紛紛來台挖角員工或是設置辦公室？因為同樣的職務，台灣人要的薪水比歐美的員工來得低。因為員工的薪資有很大一部分取決於當地市場的供需狀況和薪資水準，而非員工對公司的貢獻。在台北市可以請到優秀員工的薪資，和在花蓮市可能是不太一樣的。所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據點的時候，物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。
每一個員工可以得到多少薪水，也會受到供需影響。很多年以前我在替自己找部屬，印象很深刻的是，有一位一線國立大學的碩士應屆畢業生，她的期望待遇是35K，我問她為甚麼是這個數字，她說她的同學有找到工作的，大多都是這個數字；過幾天面試到另外一個也是一線國立大學碩士，畢業後有兩年工作經驗的應徵者，她的期望待遇恰巧也是35K，我問了同樣的問題，想不到竟然得到同樣的答案。原來是因為後者出社會的時候正好遇到金融海嘯，那時有工作就要偷笑了，大多數人的起薪都偏低，工作了二年，也才正好調薪到和那一年的應屆畢業生一樣的數字。
所以在大部分的公司裡，每一個職等或職務對應到的薪資，都是一個區間而非絕對金額。比方說主任的薪水是45K到65K，公司裡不同的主任就可能會有正負2萬元的薪資落差。其他職位的狀況當然也類似。
當敘薪的不完美存在於公司裡面，薪資的公開透明就變成一個幾乎不可能的任務。公司為了競爭優勢，花高薪從競爭對手那裡挖角了核心研發人員來加入公司，但是到現在為止甚麼產品都還沒有做出來；公司某一位資深的部門主管秘書花了非常多的心思打點部門內的士氣，留住了很多原本可能離職的同事，公司幾年來也不吝給予高額的調薪，但對其他秘書來說，這可不是寫在工作說明書上應該要做的事情；高階主管的大學同窗摯友的小孩畢業至今還沒有找到工作，於是主管慨然允諾要提供一個職位讓自己看著長大的小朋友磨練看看，但薪水可不是磨練看看的薪水...
我個人的經驗是，在規模大一點的公司、或是公司裡存在著許多不同功能或職務屬性時，要維持同工同酬的公平性，難度就變得非常高。從正面積極的角度出發，一家公司能夠做到薪資公開透明，至少代表了這家公司的敘薪標準是可受員工公評的。只是當薪資公開透明時，公司的人才政策就會少掉一些彈性。這沒有對錯，單純是一種取捨。
因為種種理由，一家公司想要做到薪資公開透明，要付出的代價並不是錢那麼簡單。當敘薪的不完美存在於公司裡面，薪資的公開透明就變成一個幾乎不可能的任務。一旦公司把薪資數字對全體員工公開，主管就必須要花更多的時間和力氣去向員工溝通「為什麼他領那個薪水而你只有這樣」。對稍具規模的公司而言，員工根本就很難理解其他部門的同仁都在做些甚麼事情。你如果不知道別人在做甚麼，你要如何判斷他領的薪水合不合理？
況且，如果公司沒有100%客觀的績效評量標準，大多數的員工對自己績效的預估都會比真實的狀況來得好，也就是大多數人都或多或少地自我感覺良好。在這樣的狀況下，員工發現自己領的薪水高於其他同仁時，會傾向於認為是因為自己的工作績效良好；但是當員工發現自己領的薪水低於其他同仁時，會傾向於認為是公司的敘薪制度不公平。
結果絕大多數的狀況是，你覺得自己的貢獻再怎麼說都應該值50K，但公司只願意給你45K，而且絕大多數的主管都不想花心思和員工溝通「為什麼你只值這個薪水」。所以薪資保密就算不是最好的解決對策，也是最簡單的解決對策。我的意思就是，透過理性，成熟的溝通，薪資公開透明可以是個理想；但只要有任何一個人不理性不成熟，就會把大家搞得人仰馬翻。
※本文內容授權自《萬惡的人力資源主管部落格》，未經授權不得轉載。
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在職場上，最不願意遇到的，大概就是惡意、不公平，甚至違法的對待。像是主管打考績不公、性騷擾、公司違反勞動基準法、同事言語霸凌或是刻意排擠...。
在大公司或小公司裡工作，有很多地方都不太相同，其中有一個很有趣的，是大公司的部門本位主義往往比較嚴重。
就算你已經是主管，除非擁有公司，要不然你的頭上還是會有更高階的主管。坐在主管的位子上，就不再只是為自己工作績效負責，還必須為整個團隊的工作績效負責。
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