勇敢地說不，我們不該給你人！

• 2016-1-8
• 文／米球
• 圖／sboneham

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有網友表示，公司裡面有個部門離職率和其他單位相比說特別高，即使是年底、上班族都想領年終的時刻，居然還是接連走了好幾個人，也影響了其他部門的人員增補計畫。

他看過我之前的文章，他自己做了評估，的確，離職的原因跟單位主管關聯度非常高。但公司一直要求幫他的單位補人，因此來詢問我的看法。

先說結論：

1.如果是對方主管的位階和你平行，或者更高，請你的老闆把當事人叫來，徹底溝通了解。

2.如果是基層單位，直接叫過來了解，並考慮職務輪調。

不然，你找再多人，也只是不停讓新人送死罷了。

主管應該掩護屬下　而不是槍口對內

我看過很多的主管，自己學了一點東西之後，嘴巴上說是在教，實際上看起來卻像在譙，以為自己理直氣壯，但實際上卻是打擊了屬下的心理。

新人不懂才會錯，也就是因為不懂，才會問，才需要主管教。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。這個單位的流動率絕對很高。

設法讓單位止血，才是HR處理的首要任務

如果單位真的缺人，到了無法營運的狀態，就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救，你還是不得不補人。我知道你會有那種......找了新人，去了終究還是變砲灰的挫折。但為了公司整體，一個專業的HR，必須一邊找人，一邊和跟老闆溝通。

如果老闆不認同你的想法，我知道你會難過，但還是得給人，至於給人的技巧，大家心底知道就好。

如果老闆真的肯改變，也有時間等待，我會建議，先處理好單位主管的管理問題，解決之後再補人力。

如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。為什麼有的部門能全體攻頂，有些則是部分攻頂？而這些部分攻頂的對伍，有些人是在半路上跌下山，有的則是被隊長認定拖累團隊而請走。

假如你身為主管，應該更要清楚部門同仁的各種反應，甚麼時候該發現某些微小的徵兆，這是你帶領一個團隊的責任。哪怕只是某個同仁的眼神開始飄忽不定，你可能就該默默多仔細觀察，因為，那很可能是對你求救的訊號。

HR真正的專業，在於溝通、判斷。人力、資源必須拆開思考：你是要不停的把人力擺進去，還是不要浪費資源？舉起你的右手，摸摸自己的胸膛吧...

※本文內容授權自《Call me Mitchell 呼叫米球》，未經授權不得轉載。

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