離職不是切八斷 公司也能好聚好散

• 2016-2-17
• 文／羅秘書
• 圖／decoded conference

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員工想離職，並不表示想和原來的公司從此「一刀兩斷」、互不相見，妥善處理，會為公司減少一位敵人，增加一位為公司賣命的朋友。

由於對公司內部運作失望已久，朋友決定離辭。第一次提出辭呈時，主管遲遲不予處理，拖了近一個月後只在辭呈上直接批「此員工作認真，不准」後退回，而當他找到更優渥的職缺，向主管口頭請辭並告知離職原因，主管態度更強硬地拒絕讓朋友離職，即使朋友依勞雇契約於一個月前提出辭呈，主管仍不願核准，經多次溝通，主管一再告知其對公司很重要，現在業務如此繁忙，更不可能讓朋友離職，還多次在辦公室公開說如果批准他離職會對不起其他同事，朋友基於維持好聚好散的職場情理，只能忍痛放棄更優渥的工作機會，只是如此之下，在他把辭呈撤回時，也一併把對公司的工作熱誠收回，不再積極主動。

留住優秀員工 工作目標不可忽略
優秀的員工是公司最大的資產，不只要有一套相對穩定的招募與甄選制度以招攬優秀及適才適所的員工，如果觀察並掌握到員工離職前兆時便加以處理，更能挽留員工，公司也能對員工離職原因，採取適當改正措施，亡羊補牢，防患於未然。

然而，國內公司老闆對於人力成本只考慮有形的薪資，激勵員工的方式只有獎金，往往忽略工作目標是否可以激發員工熱情？工作內容是否具有員工的智力與能力挑戰性？員工工作技能是否可以提升？員工是否有表達意見的空間？工作職責是否可擴大或升遷？員工在情感上或人際互動上是否受到重視？主管領導能力，以及是否信守承諾？這些都會影響員工留任的意願。

離職有前兆 掌握第一時間處理
員工從剛進公司存有希望，如遇到問題而不被解決，將會漸漸對公司失望，久而久之便會產生離職念頭，當絕望發生，最後就會決定放棄，然後離職。這一連串的過程中，必有前兆，不予處理或處理不當，長久下來就很難說服頂尖人才留在公司，不慎者，只是將人才往外推。

國內公司主管對於員工有離職徵兆時，往往錯失處理的第一時間，如能及時在隱密的地點進行離職面談以展現誠意，不僅可以融洽公司與離職員工的關係，還可起挽留核心員工的作用，對於公司不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，舒緩員工對公司的抱怨，減少詆毀公司形象等不利於公司的行為發生。如此不但體現公司對員工的尊重與關懷，更能展現企業的大家風範，而且也可以向離職員工發出仍然是公司「朋友」的友善信號，與離職員工保持良好關係，還可能為公司帶來長遠的利益，比如新的客戶、人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回鍋繼續效力等等。

有效的離職面談 對雙方皆有利
進行面談，更能傳達出公司重視員工意見的資訊，無論對公司內部還是對外部而言，都是給公司的形象加分，而且也會將企業重視人才、尊重人才的精神的評價，通過離職員工帶到別的企業，樹立企業以人為本的形象，此舉對於增強企業的人才吸引力大有益處。有效的離職面談，更可以得到離職員工的意見回饋，人之將走，其言也真，這些最臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接而且難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利於公司日後的改進。

※本文內容授權自《自由時報》，未經授權不得轉載。

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