錯一個就不行！面試成功10大重點

• 2016-3-22
• 文／苦命的人力資源主管
• 圖／COD Newsroom

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面試的目的是獲取工作，所以面試時的原則是重點促銷，如何在最短的時間推銷商品給面試官，而那個商品是你自己。

找工作時的流程大致可分為2個階段，第一個階段是寫履歷表，寫履歷表的目的是獲得面試機會，所以寫履歷表的原則是輕薄短小，許多人寫履歷表像在計流水帳，恐怕是弄錯重點。第二階段是面試，面試的目的是獲取工作，所以面試時的原則是重點促銷，如何在最短的時間推銷商品給面試官，而那個商品是你自己。

1、不得體的面試應對

前幾年我面試過一位台灣名校資管系的畢業生，請他先進行專業筆試，約30分後我們去查看一下情況，結果人不見了！我和另一位HR同事非常緊張，猜想是不是發生了什麼意外？趕緊打電話給他，結果他說因為家中臨時有事先走了。我們當場覺得臉上3條線。後來我看了一下他的試卷，猜測可能是他答不出來，才想出這個對策。但日後他再投履歷來，我們再也沒有給他面試的機會。

第二個案例是最近我們在找高階主管的秘書，面試官是我和美國的另一位高階主管，面試快結束時，候選人竟然跟我們閒聊開起玩笑來，他覺得美國的面試官挺帥的。結果我們2個面試官在面試報告上的確把他當天較OVER的表現向上面報告。上面的長官回覆就不通過面試。

第三個案例也是面試秘書職的人員，當天由於我臨時有其他的會議較晚進去面試的場合，等面試結束後和美國的主管討論這位候選人的情況，美國的主管告知我一開始面試尚未開始時，該位候選人對於我們負責接待的HR非常不禮貌，所以他直接建議不要錄取他。

2、面試時手機響起

我曾經應徵過某總經理特助的工作，那是場多人面試，由老闆1人對5位求職者。當時，有2位求職者的手機響起。我最後被錄取了，老闆在事後告訴我，那2位面試者在手機響起時，就出局了。因為他人格特質不夠細心。

我也因此想出情境測試的點子：我曾面試過需要細心特質的職務（如董事長秘書），我事先請其他HR同事協助，在我進入面試場所5分鐘後，用公司電話撥給正在面試的求職者，只要求職者的手機響起就出局。我發現，這個方式竟可以過濾掉高達70%的求職者。

3、不懂裝懂或說話沒有重點

這幾年我一直在面試軟體技術人員，我很怕遇到不懂裝懂的面試者。軟體工程的技術其實分類很細。所以誠實回答為上策。因為在一個問題回答不確實，如果面試官再問下去，很容易露出馬腳的。

另一種就是面試過程中都很沒有重點，也不知道技術主軸是為何，講了很多不見邊際的事情。前年我面試過一位求職者，技術主管看過作品後，問了一些關鍵問題，馬上就錄取了，而且是當年核薪相當好的人員。可見面試的懂得展現關鍵重點相當重要。

4、面試過程中一直沒有看面試官

求職者是否能從容和我對談，一直是我做為自信能力判斷的標準。所以候選人在面試過程中如果無法眼神看著我，很容易被我判斷自信能力不足的人。

5、事前完全沒有做功課

「你知道我們公司是在做什麼的嗎？」這麼傳統的面試題目，還是會有人答不出來，我就碰過非常多。回答也不需要多深入，只要約略提到公司的產業屬性、主要客群，其實大致上就會過關了。

6、自我介紹卻變成介紹袓宗十八代

請求職者自我介紹時，我最怕遇到一開頭就從「我的家庭狀況」開始介紹的人。請記住，你是來找工作的，所以介紹重點，應該著重在告訴面試官自己的工作優勢和具體的工作成果。

7、問了不得體的問題

「有沒有問題想問？」這也是很傳統的面試考古題。 直接回答「沒有」固然不是上策，但誇張的提問更糟。我曾遇過求職者所提的問題，一直在薪資福利上打轉，當然也不忘問公司是否會加班。還很直接告知我，若公司要加班，他絕對不接受。

8、穿著不適當的面試服裝

我曾經面試過一個名校畢業的資工所碩士。他的技術能力良好，作品也沒有問題，但最後我們沒有錄取他。原因是：他穿著涼鞋來面試。

9、要求不符合自己實力的薪資

我印象很深刻的案例有：剛畢業的求職者，期望待遇寫6萬元。或者目前月薪5萬，期望待遇卻一口氣開到7萬5仟元。這類求職者如果沒有附加上講出讓我信服的理由或成就，我大概都不太會理他。

我想談的是，求職者不是不能開口要自己期望薪資，但在開出價碼之前，必須先了解應徵職位的市場行情，然後再評估自己的實力，是否符合自己所開的價碼？

至於剛畢業的學生，我建議在期望待遇寫依公司規定，以提高錄取機會。等真正被錄取後，再視薪水是否合乎自己的預期決定是否去報到。

但如果是有工作經驗的人員，如果期望待遇寫依公司規定，我反而會認為他較無自信。如果可以提一個合乎行情的數字並且願意和公司談，都有錄取的機會。

10、錄取後可報到時間的回答未到位

錄取後的可報到日，其實也是HR的面試陷阱題之一。

我曾經面試過一個仍在職的副總級求職者。他告知我，錄取後可以立刻來報到。這答案讓我產生3種假設：第1、是他是不負責任的工作者。第2、他現在其實沒有工作。第3、他根本就不是位居高位。但無論是哪一種，我絕對不會錄用他。

另一種極端案例發生在剛畢業的求職者身上。我問他可以來報到的時間，他回答要3個月之後，原因是要出國旅行。我的主管就開玩笑告訴我：先讓他去旅行，我們請別人來報到吧。因為求職的積極度，是新鮮人是否被錄取的重要指標。

最後，是HR最害怕的狀況：由父母親陪同來面試。我想問100個HR，恐怕100個HR都會直接了當告知面試單位主管不要錄取。

我自己很喜歡Google模式這本書中所提到的電梯簡報時間：面試就如同在電梯中遇到了面試官，你如何在搭電梯這麼短的時間內讓，面試官了解自己？說服面試官「我就是你要的那個人」？如果能做到，相信錄取的那個人就是你了。

※本文內容授權自《苦命的人力資源主管》，未經授權不得轉載。

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