用LINE自請離職 最後變成「非自願離職」？

• 2016-4-12
• 文／周海威
• 圖／臺大翔

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很多公司總是認為只要是員工自請離職，那就代表公司什麼費用都不給付，我提醒有三點一定要確認，不然自請離職就會有可能成為「非自願離職」。

今天的這個個案是網友來信的問題，其實用即時軟體請辭是否有效力，我在之前的文章便已經說過了，但這個問題提醒了我有另一個風險還沒有說過，那就是公司的HR該如何接續處理後面的程續，今天的這個個案，與各位分享！

案例內容：

我們公司最近遇到一個問題想跟您請教，我們公司的人資1/19在APP公司的群組裡跟老闆口頭請辭，當下老闆就已經同意他的請辭，有詢問她是不是要做到一月底，她表示可視交接情況，協助公司不影響營運為主。我們公司並開始招聘該人員。

新人於2/22上班開始辦理交接，該同仁在二月也時常請假，3/8～3/28該同仁休婚假、特休、生理假。

昨天他一開始上班便讓該同仁繼續交接，目前交接上非常順利，從一月她提出辭職至今我們也是真的很感謝她的幫忙，今天請她辦理離職手續到3/31，該同仁卻說這樣是公司要資遣我，要求非自願離職單跟資遣費。

請問我們該如何保護公司權益？加上她是人資，對相關法令應該很了解，我們真的應該付她資遣費嗎？感覺好冤呀！難道我們只是沒有請她先寫離職申請單就便成是公司要資遣她嗎？

一、什麼叫完整的離職申請？

很多公司都對於自請離職有一種錯誤的概念，總是認為只要是員工自請離職，那就代表公司什麼費用都不給付，但其實這只有點了一半，我提醒各位有三點一定要確認，如果都沒有確認的話，自請離職就會有可能成為「非自願離職」。

● 確切的離職日
● 確切的退保日
● 確切的交接清單

二、這世界上有一種文件叫存證信函：

即使是員工自請離職，我個人覺得還是可以發一封存證信函給員工，為什麼呢？因為很多員工自請離職都是一時的氣話或意氣之爭，因此我個人建議企業不要省這個費用，在確定上述的時間之後，即刻發出存證信函以確定勞動契約終止、及終止之事由，給企業更確定的法律保障。

三、不是員工決定的離職日就會有資遣的可能性：

這一點是最常被忘記的，所謂權利的發動，要看是哪一方，只要是企業一方所發動，員工的權利都會認為是「被片面的剝奪」，因此實務上的確常發生此類的案件，企業要提前員工的離日，結果卻被要求資遣費及非自願證明，這一點要特別的小心。

四、這個個案到底該怎麼處理？

提出員工自請離職的申請證據：
這個案子不可能私了，所以絕對要去勞動局，因此先行準備員工自請離職的相關訊息、文件是絕對需要的，這裡提醒企業，員工的簡訊會比任何的文件來的有說服力，因為文件可以造假，但由員工手機發出的訊息可是賴也賴不掉。

提出員工協助交接的相關證據：
員工的確是有離職的打算，否則為何要協助相關性的交接作業呢？這一點我是常拿來說明員工的確有離職的意圖，間接說明員工的離職意圖自始至終都是自願為之，企業並無逼迫的意圖，這一招學起來，很有用的。

向勞動局申請調解，並說明離日期是建議而非確定：
主動向勞動局申請調解，並說明離職日期，是因為員工協助完相關的交接作業，照常理應該是不用再留在公司了，因此才「建議」員工離職日期，並非強制員工，讓承辦人來判定何者才是真正的惡意。

這類型的案子，今年到現在處理了五件，全部讓企業全身而退，但不代表沒有這種風險，因此人資在應對類似的案子時，真的要特別的注意，不要以為自請離職不會有問題，今天的案件與各位分享！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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