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小明曾經在某大公司工作，後來因職涯考量提了離職，在離職前也好好交接了。但後來公司還是一直傳訊息問問題，嚴重打擾小明的生活。員工有義務要回前公司的訊息嗎？如果不回會怎樣？
小陳曾經待在某小型旅行社工作，由於發現老闆一直忙帶團所以沒時間處理公司事務，發覺不妙所以提了離職，但新公司的人資說，要有離職證明才能順利入職。小陳回到舊東家詢問離職證明，老闆一直避而不見，LINE訊息也不願意承諾會給離職證明，整個人間蒸發，因為最後沒辦法只好去勞工局申請投保紀錄，作為給新公司的離職證明替代品。老闆這樣不給離職證明是合法的嗎?
「生」與「育」是社會延續的重要基礎，但對承擔生育的女性及其家庭而言，往往也是個不小的負擔，尤其是職業女性的工作與生活規劃，都必須隨著生育一併調整，工作與家庭蠟燭兩頭燒，更是常見的處境。我們的法律面對這樣的情形，有什麼樣的友善措施呢？（見圖1）
在傳統觀念裡的性別分工，長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒，但現代社會女性勞工一樣參與勞動，共同負擔養家責任時，經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。為消除此種性別就業障礙，性別工作平等法立法時，在促進工作平等措施專章[1]，訂定育嬰留職停薪制度[2]（俗稱育嬰假）。而我國育嬰留職停薪制度之設計，不只對女性受僱者，對其他育有幼兒的受僱者，均是工作平等的促進。（見圖1
A小姐長年以來都有生理痛的困擾，每個月生理期都會痛到直冒冷汗而無法正常工作，因為怕影響工作進度或造成同事的困擾，所以遲遲不敢向公司請生理假，某日A小姐真的痛到受不了，於是向人事主管B先生提出生理假的要求，希望可以請假在家休息，結果竟不僅遭B先生質疑：「是不是想偷懶？」甚至要求A小姐必須提出醫學中心的診斷證明才予准假，究竟B先生的要求是否合理呢？
A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？
什麼是勞動基準法第84條之1的工作者？ 勞動基準法第84條之1[1]的工作者，就是一般所稱的「責任制」勞工。
依照我國勞動基準法的規定，目前的假日共有四種型態：勞動基準法第36條的例假、2016年一例一休修法後在第36條新增的休息日[1]、第37條的法定休假[2]以及第38條的特別休假[3]。
人氣打卡餐廳的老闆A因為週末來店人潮眾多，實在忙不過來，除了正職員工外，再僱用了在學的B來長期工讀，約定B每週五至週日來打工，週五晚上來工作4小時，週六、日則各工作6小時，每週合計16小時。
B在公司人數未滿30人的中小企業A公司工作好幾年，一直覺得老闆人雖然很好，但公司總是還有一些可以改善的地方。B也常與同事聊天，大家都覺得如果有能讓員工發表意見，並和老闆溝通討論的機會，應該可以讓工作氣氛、環境更好，員工間也會更有凝聚力。B偶然間看新聞有提到「勞資會議」，B心想勞資會議是什麼呢？勞資會議有什麼效力嗎？
