網傳主管不准假、訂雞排珍奶獨漏都算霸凌？勞動部釋疑：非個人主觀感受可認定

• 2026-5-19
• 文／記者李靚慧
• 圖／勞動部

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〔記者李靚慧／台北報導〕職安法新制預定於7月1日上路，近來網路上出現一些「教戰守則」，告訴民眾｢訂便當不問特定同事｣、「長官在群組中公開指責員工失誤」等行為都算職場霸凌，讓民眾感到困惑。對此，勞動部特別澄清表示，是不是職場霸凌，並非依照當事人的「個人主觀感受」，而是需要符合｢5大態樣」，且經過調查程序後，才能認定是職場霸凌。

勞動部表示，職場中難免會有人與人之間的意見不合、口角衝突，這些令人不愉快或不受歡迎的行為是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定。不過，一些常見的勞工申訴案例，也有其他法令可為自身討公道，例如主管不允許請假，其中就涉及疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局（處）申訴，或申請勞資爭議調解處理；同事們在工作群組講壞話，若是在群組中反覆對特定人言語攻擊，內容如涉及誹謗、侮辱或損害名譽，也涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟，以維護自身權益。

勞動部強調，7月1日職安法新制上路，依據新法規定，職場霸凌必須「同時符合」以下「五大要件」，並且經過調查程序後，才能認定：

第1、必須發生在勞動場所且是為執行職務的過程：該場所涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此，與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。

第2、事業單位內部的員工，利用職務或權勢：勞動部解釋，霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位的勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。

第3、行為逾越業務必要且合理的範圍：勞動部表示，正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌，例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。

第4、具有反覆或持續性的不當言行：勞動部解釋，不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。

第5、使勞工身心健康遭受危害：行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。

勞動部提醒，上述五大要件「同時符合、缺一不可」，單一要件不足以構成職場霸凌。勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。

因應職場霸凌防治新規範，勞動部特別訂定「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點」，建立人才查詢平台，協助雇主與地方政府在處理職場霸凌申訴案件時，能迅速遴選適當專家介入協助，建立公正、客觀及公平的職場霸凌申訴調查處置機制，並將自今（115）年6月起於全國辦理20場次培訓，至少目標培訓1,000名跨領域專家。

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