一例一休造成三輸？專家建議朝4方向調整勞基法

• 2017-3-31
• 文／陳業鑫
• 圖／記者劉信德

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「一例一休」新制上路後，勞資雙方都傳出不滿聲浪，為因應所衍生之問題，勞動部也曾對此提出細則修正草案，專家建議，要真正解決問題，可從4個方向著手。

勞動部為因應「一例一休」新制上路所衍生之問題，於106年3月17日公告勞基法施行細則修正草案，此草案有三個亮點：

1.特休假權利行使區間「個人週年制」、「曆年制」或「會計年度」制三軌擇一，並得比例計算：

個人建議如已因新制上路修正為「個人週年制」者，無須再改回「曆年制」，以免制度愈形複雜。又如勞動契約因離職、資遣、退休或解雇終止時，結算特休假仍應依個人週年制處理才適法。

2.勞基法第39條「休假日」定義明確納入「特休假」：

實質上達到勞資合意遞延因年度終結未及休畢特休假之效果。

3.工資清冊、出勤紀錄及特休假事項告知得以電子或其他科技系統方式為之：

工資清冊及特休假事項告知，均得以電子傳輸方式為之，不限於書面；出勤紀錄，則以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等方式製作皆可。

惟此草案仍有三問題待解決：

1.休息日工作時間納入延長工作時間，但仍未與勞基法第24條第3項「作1計4」脫勾，使每月加班工時上限受大幅壓縮。勞動部死守文義解釋，忽視該條文乃置於勞基法第三章「工資」下，僅在計算加班費，立法者並以之計算工時之意，過於僵化。

2.特休假未開放直接遞延，勞工僅能以「請特休」、「出勤」、「工資換補休」方式間接達成特休假遞延目的，徒增企業人事管理成本，不利勞資互動。

3.特休假行使期間開放三軌選擇，但應進一步澄清計算方式仍回歸勞基法第38條第1項規定，且是勞工年資一滿足法定條件即取得全部特休假日數權利，而非比例取得，以免誤導。

施行細則未能解決之問題，仍待進一步修法解決，以下建議四個修法方向：

1.准許特休假遞延：

此部分已有立委在106年2月24日提出修法草案，勞動部宜儘速提出對案，放寬勞資協議特休假遞延方式。

2.特休假應以休畢為原則：

去年修法賦予資淺勞工較多特休假，目的亦在使勞工年度工時縮短，防止過勞，應非鼓勵勞工不休假換取工資，惟修法過於倉促，未見及此，應修正勞基法第38條第2項，雇主告知勞工排定特休假後，勞工即應依年度計畫排休，否則不得請求未休特休工資，以落實縮短工時之立法目的。

3.休息日與國定假日、例假加班費計算及工時計算方式一致：

現行加班費計算方式過於複雜，且休息日加班費高於例假、國定假日，並無任何合理理由，勞工在禮拜六出勤的加班費高於大年除夕，也與一般勞資雙方認知落差甚大。將休息日與國定假日加班費計算方式，及工時計算方式拉齊，節省人資管理之程序成本。

4.放寬每月加班工時上限，增設變形工時：

現行每月加班工時上限為46小時，工商團體希望放寬至54小時，參照日本勞資雙方日前協議繁忙期每月加班上限100小時之例，可考慮維持加班46小時上限，但以「四週」為期，即每四週加班延長工時上限46小時，或是每月加班上限放寬至54小時，或特定月份放寬上限，以全年度加班時數控管，但排除職業安全衛生法規定之危險性、有害性工作或其他中央主管機關公告之工作適用。另對於淡旺季營運落差甚大、時間範圍廣之行業如觀光業，目前之2週、4週、8週變形工時不敷所需，可考慮增設26週及52週變形工時，使其人力運用上較有彈性。（作者為前台北市勞動局長，現任律師）

※本文內容授權自《自由時報》，未經授權不得轉載。

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