懷孕了，公司要我簽『績效改善』文件...能簽嗎？

• 2018-5-8
• 文／周海威
• 圖／Sara Neff

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績效改善只跟『工作表現』有關，跟『孕婦』身份無關！依我國的法律規定，懷孕期間是不得解僱或資遣的，所以此案例的主管其實只想用一招，那就是讓員工自行離職，這也就是所謂的逼退......

這個問題是網友打電話來問我的問題，類似的問題可以說是層出不窮，這篇文章不是單純來寫對或錯，我今天也順帶把解決的方法寫出來，因為要的是解決問題，而不是單純的論是非。

有人最近在問我『自治』這兩個字的意思，個人想法很單純，要自治之前，我們必須先學會『自制』，這包含著自我管制、自我控制…我們的意見永都只是意見而已，這並非結論，我們也必須學習透過溝通與協商，來整合不同的意見，進一步達成結論，所以如果這種非我族心其心必異的邏輯一直的存在，哪麼意見永遠都只是意見，這永遠解決不了問題，更不用論因為意見不合的衝突，那只是更讓事情複雜化罷了，一點意見與各位分享，我們開始今天的主題分享！

一、績效改善只跟『工作表現』有關，跟『孕婦』身份無關：

所謂的績效改善在業界其實是很常見的，那是根據員工的工作表現，所以此間企業如果沒有明訂績效改善的制度，反而是針對懷孕員工因生理狀況而產生工作表現不如預期，以此訂定的績效改善，這就是一種歧視，而且是會被裁罰的行為。

二、所謂『需要改善』，公司必須提供數據以及證明來佐證：

再者，有了改善事項，公司一定要提供所謂的證據以及文件來佐證，的確有惡性的員工因為懷孕後就擺爛不做事的案例，但大多數的企業敗就敗在沒有事實可以證明，所以企業在平日報表及信件往來上面要多多用心，這不是單位主管片面的感覺就可以決定，在法院的訴訟上，法官特重這一塊。

三、改善期間必須與『最後手段性原則』成比例：

所謂的改善期間一定要跟最後手段性原則成比例，不論是資遣或解僱，最後手段性原則真的是很難跨越的一堵高牆，所以此案例的主管要懷孕員工簽署改善計劃，而且只給一個月的時間，這是否符合最後手段性的原則，其實答案已經很明顯了，這沒有一個一年半載的改善期，雇主是不得片面終止勞動契約，所以就算員工簽立了改善績效改善文件，也不見得會立馬離開公司。

四、懷孕期間不得資遣或解僱，所以只剩『逼退』一途：

依我國的法律規定，懷孕期間是不得解僱或資遣的，所以此案例的主管其實只想用一招，那就是讓員工自行離職，這也就是所謂的逼退，但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話，那就代表公司『已經沒有其他招』了，

五、企業應有的做法如下：

建立明確的調動規則

建立明確的績效考核

建立明確的職務說明書制度

建立可討論的『降薪機制』

這四個制度其實是勞基法所沒有規範到的，我讚成在合理的範圍內，針對工作能力的下降，可以暫時調整薪資，但這個必須要搭配職務說明、調動原則、以及績效考核，這才有辦法讓整個調整薪資的制度得以透明，企業不要一廂情願的用違法的手段來逼退員工，這只會讓勞資更加的對立，以及讓主管機關更加大力度的查核，別忘了…年底就是選舉年，政客最喜歡操弄勞資議題，別沒事找事啊！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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