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不論是由主管本人、上ㄧ層主管或所謂的經營團隊挑選接班人，挑選接班人最常見的錯誤是偏好與主管自己很像的人選，所謂很像包含觀念、個性、學經歷、出身背景甚至外表等，但天底下極少有觀念和個性非常相似的人，即使有，可能也是該接班人候選人裝出來的，況且同質化會造成基因貧化，不利企業長期發展。
其次最大的問題是派系政治。許多主管會偏好與自己交好、對自己忠心或自己所培養的人。同樣基於派系政治，許多主管會反對可能威脅自己地位和利益的人成為其它部門主管或自己頂頭主管的接班人。
派系性格強的人通常品德不佳，因為他們會為了派系而犧牲品德。品德是挑選接班人最重要的標準，因為品德差者若能力越強，則造成的損害越大，尤其是高階接班人，因爲高階主管可以詮釋規則也可以改變規則，但多數企業以知識經驗為最重要標準。品德不易判定，因為若沒有發生會強烈挑戰品德的事件，每個人的品德看起來都不差，而高階主管接班人的品德更難判定，因爲在接任高階主管之前不易遭遇會強烈挑戰品德的高階事件。事實上，許多企業中有機會成為接班人的人的品德都不會太好或不會堅持品德，因爲堅持品德者大多活不久。
其它ㄧ些技術性的問題包含以為目前績效可代表未來在更高職位的表現潛力、無人可挑選以致無魚蝦也好、重視倫理導致有潛力者難出頭等。
挑選接班人的確重要，但認知其重要性與正確的實踐在實務上往往有極大的距離。
※本文內容授權自袁大容，未經授權不得轉載。
在新竹人，美國康乃狄克大學MBA，職涯初期曾在數家小型公司與上市公司擔任行銷企劃與策略規劃主管，並在1998年創立一家網路公司，其後因緣際會轉往人資領域發展，任職某大型外商零售業之人資副總時爲該公司贏得2009年人力創新獎，亦曾赴中國大陸工作，目前在台灣某大型連鎖飯店總公司擔任人資長。
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