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甚麼是「最低服務年限約款」?

  • 2020-4-3
  • 文/曾翔

雇主聘僱勞工需要耗費成本,因此人員的流動對於雇主而言是一種額外的負擔。尤其是針對某些具有專業技術的工作,雇主若提供勞工額外的訓練、負擔訓練成本,勢必需要確保成本得以回收。為了要降低人員流動,避免因為人才流失所帶來的負擔,有些雇主會在勞動契約當中與勞工約定「最低服務年限約款」。

一,什麼是「最低服務年限約款」

所謂的「最低服務年限約款」,是指勞資雙方在勞動契約中約定,勞工必須要幫雇主工作滿一定的時間才能終止勞動契約。這種約款通常伴隨著離職違約金,如果提前離職,就違反了「最低服務年限約款」,勞工就必須要負擔賠償責任、返還雇主所提供的訓練成本等等。

二,不只是機師才會簽「最低服務年限約款」,各行各業都可能遇到

「最低服務年限約款」早期主要運用在飛機機師的勞動契約中,由於機師培訓將耗費航空公司數百萬元,因此有必要與機師進行綁約,用以確保成本回收。而今,「最低服務年限約款」已經不分職業大量地運用在勞動契約中(例如:空服員[1]、麵包店儲備店長[2]、助理動畫師[3]、離岸風機運轉維護人員[4]、商業英文專員[5]、幼兒園教職員[6]、呼吸治療師[7]。請注意並非每一個勞動契約中約定「最低服務年限約款」均有效,有部分案例仍在訴訟繫屬中)。

三,「最低服務年限約款」已經有法律規範了

由於「最低服務年限約款」是限制勞工的職業選擇自由,勞工如果面對雇主不合理的待遇原本可以選擇離職,但因為「最低服務年限約款」的限制,就只能選擇隱忍。

據此,在2015年的勞動基準法新增了第15條之1[8],用以避免雇主浮濫使用「最低服務年限約款」。

四,法律規範的「最低服務年限約款」有什麼條件

依據勞動基準法新增了第15條之1的規定,「最低服務年限約款」並非毫無限制,必須要具備「必要性」[9]和「合理性」[10],否則無效[11]。如果無效,那麼即使勞工提前離職,也當然不需要負擔違約責任。

另外,縱然「最低服務年限約款」有效,但如果勞動契約在「最低服務年限約款」期限屆滿前終止的原因,是因為不可歸責於勞工的事由,例如雇主依據勞動基準法第11條資遣勞工[12],或是勞工依據同法第14條行使「被迫離職」的權利[13],勞工都不需負擔違約責任[14]。

五,法院可以酌減違約金

附帶一提,縱使法院認為特定案件中涉及的「最低服務年限約款」有效,勞工需要賠償雇主違約金,但勞工仍可舉證說明違約金過高或是已經為雇主工作履約一段時間,則法院可依據民法251條[15]、252條[16]所賦予的權限來調整違約金的金額。

註腳
[1] 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭104年度北勞簡字第70號民事裁定。
[2] 臺灣高等法院107年度上易字第255號民事判決。
[3] 臺灣高等法院103年度勞上易字第119號民事判決。
[4]臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第372號民事判決。
[5]臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第4號民事判決。
[6]臺灣新竹地方法院107年度勞簡上字第7號民事判決。
[7]臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第3號民事判決。
[8]勞動基準法第15條之1:「
I 未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
II 前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
III 違反前二項規定者,其約定無效。
IV 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
[9]「必要性」規定在勞動基準法第15條之1第1項:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。」
[10]「合理性」規定在勞動基準法第15條之1第2項:「前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項」
[11]勞動基準法第15條之1第3項:「違反前二項規定者,其約定無效。」
[12]勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
[13勞動基準法第14條:「
I 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
II 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
III 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
IV 第十七條規定於本條終止契約準用之。」
[14]勞動基準法第15條之1第4項:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
[15]民法第251條:「債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」
[16]民法第252條:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」

本文轉載自法律百科,原文作者/曾翔 ,原文標題《只有機師這個工作會被綁幾年約嗎?法律上怎麼處理「最低服務年限約款」?》,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/591?hightlight=%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%B9%B4%E9%99%90

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