被雇主資遣了，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？

• 2020-10-28
• 文／匿名

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勞動關係的開始需要勇氣，結束需要智慧。而勞動關係的終止，可以各從勞、資雙方的立場來看。

由雇主提出的終止又分兩類情況[1]，一類俗稱資遣[2]（法律上叫做經濟性解僱），是指資方因為某些原因所以無法繼續聘僱員工，員工本身並沒有犯錯的情況；另一類俗稱開除[3]（法律上叫做懲戒性解僱），屬於勞工有重大違約的情況，必須是員工的行為導致資方沒有其他手段處置員工，只有開除員工一途時，才可以開除員工。

至於從勞工立場出發，也有「自請離職[4]」，以及面臨其他「不得不離職事由」的「非自願離職[5]」，兩種情況。

資方與勞方不同立場的勞動契約終止類型比較請參見表1。

表1：勞動契約終止類型及勞基法上之權利義務 (點擊看大圖)

所以一旦資方請員工走人，務必要釐清究竟理由是什麼[6]，因為如果是屬於「資遣」類型，關於預告期間[7]、謀職假[8]及資遣費等，通通是勞方可以主張的權益。實務上常見勞工朋友，因為資方宣稱以資遣方式會留下紀錄，恐不利日後求職之類的話術，而改成「自請離職」的方式終止契約，實在是天大的誤會；況且一旦自請離職，還會影響日後申請失業給付的資格[9]，建議勞工朋友絕對要了解自身權益、堅持住自己的底線。

至於雇主終止契約的預告期間，跟員工的受僱年資有關，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。另外，勞工收到預告後，可以在每週工作時間內挑2天找工作，這2日照常領薪資，雇主不得扣薪[10]。

隨著資遣而來的權益中，比較需要特別注意的是資遣費，資遣費有分「新制」與「舊制」，以勞工是否適用「勞工退休金條例」為分界；如果是2005年7月1日以後進入職場的人[11]，適用勞工退休金條例，就是新制資遣費；如果是2005年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」，不適用勞工退休金條例者，則是舊制資遣費[12]；雖然同樣涉及平均工資[13]，但兩者的法規適用不同、計算方式也不同[14]，資遣費制度比較表見表2。

表2：新舊制資遣費制度比較(點擊看大圖)

在相同條件之下，假設勞工A平均工資為30,000元，適用勞動基準法（簡稱勞基法）退休金規定工作年資為3年6個月又15天，舊制資遣費計約107,500元[15]，在新制資遣費計約53,125元[16]。

如果文字加上算式讓你卻步，也可以利用勞動部官方資源，在勞動部全球資訊網[17]「資遣費試算表」可輸入相關資訊試算。

終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞雇雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。

註腳
[1] 詳細說明請見雷皓明、張學昌（2020），《什麼時候可以解雇？應提前多久通知？》。

[2] 資遣的根據是勞動基準法第11條：「 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
進一步的說明，請見黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。

[3] 勞動基準法第12條：「 I 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
II 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

[4] 法律規定可參考勞動基準法第15條：「 I 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
II 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」 勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
具體的細節，可參考雷皓明、張學昌（2020），《離職、請辭要遵守什麼程序？》。

[5] 非自願離職的用語，可以參考就業保險法第11條第3項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」

[6] 請見康立賢（2020），《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎？為什麼要區分是不是自願離職？》。

[7] 勞動基準法第16條：「 I 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
III 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

[8] 請見張學昌（2020），《謀職假是什麼？該怎麼請？》。

[9] 因為根據法律規定，只有非自願離職的情況可以請領失業給付，見就業保險法第11條第1項第1款：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」

[10] 勞動基準法第16條：「 I 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作

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